學派創始人和思想總結（匯總十八篇）
發表時間：2019-04-04學派創始人和思想總結（匯總十八篇）。
學派創始人和思想總結 篇1
尊敬的董事會成員及全體員工：大家好！
感謝大家一直以來的支持和配合，我代表公司創始人——某某，在此正式宣布辭去公司的所有職務。今天我想與大家分享一下我辭職的原因，以及對公司未來的展望。
首先，我要強調，我的辭職與公司的經營狀況和發展前景無關。公司在我和全體員工的共同努力下，已經成長為業界領先的企業，贏得了市場和客戶的信任和支持。公司的創新能力、技術實力和團隊協作已經達到了令人矚目的水平，這都離不開大家的辛勤付出和支持。
但是，我覺得我個人的能力和精力已經無法滿足公司的需要和要求。隨著公司規模的逐步擴大和業務范圍的不斷擴展，公司需要更強大、更有經驗、更有膽識的領導團隊來推動公司的發展。我已經經歷了創業的階段，也將會面臨其他的挑戰和機遇，但公司需要更具有戰略思維和執行力的領導者來持續推動公司成長。
因此，我決定將領導權和責任交接給新的領導人，他們將帶領公司繼續前進。我相信，公司已經擁有了一支強大的、信任和尊重彼此的管理團隊，他們將繼續以更高的標準和目標來推動公司的發展。我也相信，公司的文化和價值觀將得以延續和發揚光大，創造更多的價值和貢獻。
最后，我要向全體員工表達我的感激和敬意。大家在公司的成長歷程中，發揮了不可替代的作用，為公司的發展做出了巨大的貢獻。無論是在研發、生產、銷售、服務還是管理等各個領域，大家都充滿了激情和執著，為公司奉獻了自己的青春和力量。我感謝大家給我帶來的機遇和挑戰，也為大家的團結、拼搏和奮斗而驕傲和自豪。
我相信，在大家的共同努力下，公司將會越來越好，實現更加輝煌的業績和成果。我也會時刻關注公司的發展和動向，并愿意為公司的未來發展貢獻自己的智慧和力量。
最后，我再次感謝大家對我的支持和信任，也祝愿公司在未來的日子里，蒸蒸日上，蓬勃發展！
謝謝大家！
學派創始人和思想總結 篇2
麥當勞的創始人雷克羅克1902年出生在芝加哥西部近郊的橡樹園。他不愛讀書，喜歡長時間地思考，設想各種情況發生時自己應該如何處理。媽媽有時會問：你在干什么呢？他通常回答說：沒干什么，想事兒呢。
12歲，讀完初中二年級他就開始工作了，他的幻想或多或少地被付諸行動。如他想開一個賣檸檬水的攤點，沒過多久他就真的開了。他還和兩個朋友一起開過一個很小的唱片店。他們每人投資100美元，租了一個月租25美元的小店賣唱片和稀有樂器，如奧卡利那笛、口琴和尤克里里琴等，克羅克負責彈鋼琴唱歌來吸引客人。這些店都獲得了意想不到的成功。
克羅克還推銷過很多東西，曾經給一個叫華爾格林的食品連鎖店供應紙杯。他們用小容量可折疊紙杯給客人盛放醬料。那是在1930年，克羅克在中午時間觀察了他們的客流量，發現一個可以大幅提升雙方生意額的黃金機會--完全可以在生意非常繁忙、座位不夠時，用帶蓋的紙杯賣啤酒或軟飲料給那些找不到座位的客人打包帶走。
克羅克去拜訪了那兒的經理，并給他演示了產品。但經理搖頭擺手地說：不是你瘋了，就是你把我當瘋子?？腿嗽谖业墓衽_前喝一杯啤酒付15分錢，用紙杯帶走也是付這么多。我為什么要多支出1.5美分而使成本提高呢？以獲得指導！克羅克說：因為這樣一來可以幫你提高生意額。你可以在柜臺前單獨設一個地方來做外賣，用紙杯裝飲料，加上蓋子，把客人要的其他食品一起放在袋子里給他們拿走。最后，經理同意免費試用他提供的紙杯。結果，外賣非常成功，沒過多久他就成了華爾格林所用紙杯的供應商。
而建立麥當勞帝國，是他52歲以后的事了。
學派創始人和思想總結 篇3
淘寶商城正式更改中文名稱為“天貓”2012年1月11日上午消息，淘寶商城今日在北京舉行戰略發布會，宣布更換中文品牌“淘寶商城”為“天貓”。
天貓商城 淘寶商城總裁張勇表示，并不是心血來潮改名字，而是想了很久。他表示最初看到這個名字也覺得比較陌生，但是喊著喊著就習慣和熟悉了，“天貓”正是Tmall的諧音。
淘寶商城：“淘寶商城”正式更名為“天貓”。貓是性感而有品位的，天貓網購，代表的就是時尚、性感、潮流和品質;貓天生挑剔，挑剔品質，挑剔品牌，挑剔環境，這恰好就是天貓網購要全力打造的'品質之城。以后請叫我們天貓。喵~
與阿里巴巴大平臺掛鉤的代名詞，“天貓”將提供一個定位和風格更加清晰的消費平臺。
學派創始人和思想總結 篇4
安然創始人病故 終年64歲 Ex-Enron chief Ken Lay dies at age 64
肯·萊(Ken Lay) 因心臟病發作，于昨日凌晨在其位于美國科羅拉州的`度假別墅去世，終年64歲。今年5月，他被判在安然(Enron)破產案中犯有欺詐和同謀罪，面臨在監獄中度過余生的前景。
Ken Lay, convicted in May of fraud and conspiracy over the collapse of Enron and facing the prospect of spending his last years in jail, died early yesterday of an apparent heart attack at his family’s vacation home in Colorado. He was 64.
曾被美國總統布什(George W.?Bush)親切地稱為“肯尼男孩”的萊，利用能源行業解除管制之機，把安然從一家毫無生氣的天然氣管道公司打造成90年代新經濟的標志，成為了一家交易商，交易范圍從石油天然氣期貨到天氣衍生產品，無所不包。
Once affectionately called “Kenny Boy” by George W.?Bush, US president, Mr Lay built Enron, a sleepy natural gas pipeline company, into a symbol of the 1990s’ new economy, embracing energy deregulation and becoming a trader of everything from oil and gas futures to weather derivatives.
萊的死亡意味著，導致安然公司災難性毀滅的整個內幕，也許永遠不會為人所知。
Mr Lay’s death means the full inside story of Enron’s catastrophic fall may never be known.
學派創始人和思想總結 篇5
上個月，當掌舵星巴克五年之久的首席執行官Kevin Johnson將于4月4日卸任，由傳奇CEO、星巴克之父Howard Schultz重返這家咖啡巨頭成為臨時掌門人的消息傳出時，市場提振，星巴克一度大漲。
美東時間4月4日周一，換帥的時刻來了，星巴克卻跌了。首席執行官Howard Schultz表示，將暫停公司的股票回購計劃，此舉旨在騰出現金投資于咖啡館和員工。此外，他還將在未來幾周前往門店和制造工廠與員工聯系，并與員工進行設計交流。
Schultz在給星巴克股東的一封信中表示，這項暫停股票回購計劃將立即生效，這將使公司能夠在公司員工和門店方面投入更多資金。
此舉正值公司面臨供應鏈緊張、疫情影響、緊張局勢加劇和動蕩之際。我將專注于重振星巴克，因為我們正在應對不斷上漲的成本和美國咖啡師越來越廣泛的工會運動；此外，未來幾年我們計劃在世界各地新建數千家咖啡館。
據悉，星巴克曾在2020年因為疫情影響停止其股票回購。而該公司在去年10月份稱，將在三年內批準200億美元的股息和回購。
該公司當時表示，其中約三分之二的支出將用于股票回購。今年2月，星巴克發行了15億美元的債務，用于包括回購在內的企業用途；同時，在截至1月2日的季度里，星巴克表示已經回購了3110萬股股票，在目前的授權下，該公司還可以回購大約1780萬股。
去年以來，星巴克等食品零售企業面臨著巨大的成本壓力。受到巴西的干旱天氣、越南減產、供應鏈動蕩和貨運成本等影響，阿拉比卡咖啡豆的過去一年價格上漲了一倍多，星巴克于去年10月以及今年1月在北美地區上調價格，今年2月，星巴克在中國大陸地區也開始了漲價。
除了成本壓力，美國地區工會化也成為其需要面臨的問題。近幾個月，美國10家星巴克門店的員工投票加入了美國服務業國際聯盟Service Employees International Union的下屬機構工人聯合會Workers United。自去年8月工會運動公開以來，美國170多家咖啡店的咖啡師已經向聯邦勞工委員會請愿，要求進行工會選舉。
此外，曾被Schultz寄予厚望的中國市場也面臨著諸多挑戰。集中爆出的食品安全和信任問題使得星巴克在中國品牌好感度一度降至冰點。而受疫情沖擊和成本價格上漲，星巴克的銷售規模擴張遇阻、利潤空間被蠶食，還要面對國內一波又一波被資本熱捧的咖啡“新貴”。
2月1日，星巴克發布的2022財年第一季度財報顯示（2021年10月4日~2022年1月2日的業績），季度內中國市場同店銷售額下降14%、平均客單價下滑9%、交易額下滑6%。
對星巴克而言，過去二十余年累積的身位優勢正在被蠶食，但它尚有奮起一搏、再次進化的戰略空間。而這個重擔又將落在Schultz身上了。
傳奇CEO第三次“執掌”星巴克
1954年，Schultz出身于美國紐約的一個貧民窟家庭，一家五口擠在政府補助的廉租房里，父親的一次意外事故，讓他下定決心要成為一個企業領導人，為普通員工提供醫療保險福利。在其自傳《一路向前》中他寫道自己家庭對他的影響：“我父親一生的悲劇激勵了年輕的我去追尋自己的夢想”。
Schultz第一次擔任星巴克CEO之前，他已經創立了自己的咖啡品牌Il Giornale，意大利語意思是“報紙”，另外一個意思是“日?！?。創業前夕，Schultz剛從星巴克離職，因為他向星巴克創始人提出的關于咖啡店轉型的想法并沒有得到認可，所以失落的Schultz才決定自己干。1985年辭職時，Schultz已經在星巴克做了三年，且做到了營銷主管的位置。
1987年，星巴克面臨財務危機，星巴克創始人找到Schultz，希望他能夠收購星巴克，幫助星巴克度過危機。最終，在投資人包括時任世界首富比爾·蓋茨的父親老蓋茨的幫助下，Schultz以380萬美元收購了星巴克，并且讓星巴克從此“裝下了”Il Giornale的咖啡服務模式。
急劇擴張或許是星巴克在2008年金融危機來臨之前埋下的導火索，到2007年，星巴克全球門店數量達到15011家，年復合增長率高達35.1%，遠遠超過星巴克計劃中的“15%-20%”的穩健增長速度。于是，在食品問題、輿論漩渦下的星巴克遭遇了股價低點和運營頹勢，Schultz再次回歸，帶領星巴克完成轉型。
2017年，Schultz第二次卸任CEO。這次卸任的直接原因被外界歸為Schultz為了參加美國總統競選。而在Schultz2017年卸任CEO之前的十年間，星巴克股價上漲了1350%。
當然，曾在微軟、瞻博網絡擔任技術主管的凱文·約翰遜掌門之下的星巴克也有很多亮點。憑借其豐富的數據分析經驗大大提升了星巴克“數字化”轉型進程，將星巴克的股價帶入了新的高度。從業績上看，盡管受疫情影響，該公司上一財年的銷售額仍達到291億美元，高于約翰遜2017年接手時的224億美元。
學派創始人和思想總結 篇6
離開后的創始人與企業的關系是微妙的
管理學大師德魯克曾提及，正是創始人的獨特特質創造了企業，正是創始人對企業無與倫比的貢獻和超級影響力，駕馭并驅動了企業的發展。
成功駕馭的背后，是創始人與企業的外在形象以及內在管理的綁定。創始人離開后，是否要去創始人化?這是每個企業在創始人離開后必須面對的命題。
“去創始人化”是必然?
多名從事人力資源咨詢行業的人士對《第一財經日報》記者表示，企業是否要去創始人化，主要取決于兩個方面的評估，一個是企業內在管理狀況，二是企業的外在形象狀況。
從內部管理角度而言，大部分行業在引入現代公司治理理念后，創始人所發揮的作用與企業發展的成熟程度會呈現出相反走勢。一旦企業進入成熟的發展模式，公司的治理理念也會多元化，所面臨的問題也會更復雜化。創始人的理念和能力如果無法再適用于企業的發展，那就應該遵循自然淘汰的法則，去創始人化。
楊致遠的例子是對此的詮釋。盡管楊致遠是雅虎的創始人，帶領雅虎進入了輝煌時期，但楊致遠在互聯網時代多次的錯誤判斷使得雅虎錯過許多機會，并最終使得雅虎陷入尷尬的境地。在此情況下，雅虎在楊致遠離開之后開展了大刀闊斧的'改革，內部的管理上完全去除了楊致遠的影子。
相較管理理念上的去創始人化，企業出于形象考慮而與創始人劃清界限，則要復雜得多。
企業的創始人的特質往往就代表了企業的基因，它與企業形象之間的連接是“千絲萬縷”的。
“創始人離開企業后，依然和企業形象產生互動，并成為企業對外的一張永恒的名片，這種情況是最完美的;但如果情況相反，那就應該劃清界限?！币幻麖氖鹿芾碜稍兊娜耸繉τ浾弑硎尽?/p>
創始人離開后對企業品牌發揮正面影響力的案例并不少見。微軟、百達翡麗等均在其列。這些品牌的創始人退居幕后，依然發揮著正面影響力。
負面的例子也屢見不鮮。例如，國美創始人黃光裕被刑拘之后，國美內部就開始醞釀“去黃光?；?。
當下因給企業品牌帶來負面影響而被公眾認為應該與企業劃清界限的，是不久前宣布“退休”的阿里集團創始人馬云。
在馬云卷入“大師王林風波”之后，微信上開始流傳一條標題為《馬云信用破產，阿里巴巴應與其劃分界限》的帖子。
馬云對阿里集團的貢獻有目共睹，在公眾的認知里，馬云就是阿里，阿里就是馬云。
上述帖子對馬云的挑戰意圖明顯，不過，即使企業啟動“去創始人化”的行動，激進式的方式是最不被認同的。
漸進式“去創始人化”
在上海財經大學國際工商管理學院博士梅琳2012年發表的論文《創始人漸進退出還是激進退出對創業家族企業的實證分析》一文中，梅琳等人利用收集的資料對于去創始人化的方式做出研究。結果表明，漸進式的去創始人化往往能取得較好的結果。
“在內部管理上，漸進式的去創始人化是一個系統的問題?！睆氖缕髽I管理咨詢長達10年的Fiona Crocker 說。在她經手的案例中，去創始人化的前期工作是在創始人在任期間選定繼任者。對此，企業內部有較好的接班人計劃，這個計劃的標準由企業的創始人以及企業的外部投資者共同商議決定，且有完備的考核機制。
“最長的考核期長達十年。這在海外很長見。在這個過程中，企業創始人的意見只是很小的一部分?！?Fiona Crocker認為這樣的一個好處是在長期的漸進式的考核中，企業外部投資者的觀念被注入，對企業外部環境的變化會更加敏銳，接班人能夠在創始人的管理下，了解公司運作的同時，能夠保持對外部的敏感。
而在接班人繼任之后，繼任者也會面臨各種考核。“一般繼任者上任后的去創始人化行為會是企業總體決定的結果，風險也能保持在一定的范圍之內?！?Fiona Crocker表示一切的基礎一定要在創始人離開前打好，否則即使新上任者在上任后的計劃是漸進式的，也會造成失敗。
在企業管理方面的漸進式去創始人化成功的案例不少，比如GE等，通過較為完備的接班人制度使得企業能夠成功運作數百年。
當負面新聞出現時
Fiona Crocker認為，創始人的言行如果給企業品牌帶來負面影響，當然要考慮與創始人劃清關系。這時，再使用漸進式的方式，不能夠及時地解決問題，就要思考更為理性和穩妥的解決方案。
“漸進式是肯定沒有用的，但粗暴的解決從來不是好的辦法?！盕iona Crocker認為，必須要看創始人的言行帶來負面影響的事件是怎樣的，如果這件事的影響足夠惡劣，且已經嚴重影響企業對外的業務，與創始人劃清界限就有必要。如果事件本身存在一定的誤解，企業可以嘗試站出來，給予創始人有力的支持。
在成熟的管理實踐中，會由公司配備團隊對公司的創始人行為進行輿論監控，并對其言行產生正面或者負面影響進行評估，事件評估之后，會有專門的公關團隊來處理相關事宜。
“創始人是公司文化與歷史的一部分。一般情況下不提倡割舍，但萬不得已，企業應該站在法律與道德的一面。”Fiona Crocker強調。
學派創始人和思想總結 篇7
【人物名片】陳凱旋，立白集團董事長。
起點：借雞生蛋
陳凱旋出生于商業氣息濃厚的潮汕普寧，耳濡目染之下，他從小學就開始“經商”，每個周末都到縣城去賣雞蛋。
高中畢業后，陳凱旋來到廣州打工。他做建筑工、拆舊樓、扛石頭，但是3年下來仍然沒有多少存款，他只好返回普寧。
在老家，陳凱旋發現一家賣洗衣粉的雜貨店生意十分火爆，他靈光一現，“或許可以倒騰一下洗衣粉”。
他跟父母借了3000元，開始倒賣洗衣粉，生意做得風生水起。于是他干脆與洗衣粉生產商簽訂獨家代理，全部包銷，不到5年，他就成為當地最大的洗衣粉貿易商。
可惜好景不長，那家洗衣粉生產商為了利益最大化，單方面撕毀協議，發展了4家代理。陳凱旋的生意急轉直下，他幡然醒悟，“還是得有自己的品牌和工廠。
面對沒技術、沒工人、沒廠房的“三無”困境，陳凱旋的應對策略是“借雞生蛋”，“先找人幫忙生產、拿過來貼上自己的品牌打市場，等實力壯大了，再自己建廠?！?/p>
1994年，陳凱旋簽下廣州一家洗滌用品廠的一批存貨，隨后創立廣州市立白洗滌用品有限公司，立白洗衣粉由此誕生。
蓄勢：現款現貨
彼時，日化巨頭寶潔大中華總部扎根廣州，國內洗衣液“霸主”浪奇也在廣州，立白洗衣液作為一個新興品牌，想要突出重圍談何容易。
那個時候，市場上的經銷商模式是一層層拿貨，賣完再結款。陳凱旋發現這個模式存在出貨快、回款慢等弊端，于是他大膽提出“現款現貨”模式，可是經銷商根本不吃這套。
在大城市遇阻的陳凱旋決定走農村包圍城市路線，先在老家普寧打開市場。他發動自己的親朋好友做經銷商，并且舉辦了一個渠道大會，順利讓立白洗衣液進入300多家商店和供銷社。
隨著立白名聲越來越響，想要“分一杯羹”的經銷商紛紛找上門來。對此，陳凱旋依然堅持“現款現貨”模式，并且規定一個區域只委托一人進行獨家代理。
這種“以縣域為單位，一個縣一個代理”的模式，既方便陳凱旋對經銷商進行扁平管理，又激發了經銷商的熱情，讓他們在有限范圍把市場一竿子打到底。
1997年，立白銷售額突破10億元。1998年，立白建立了華南區最大的洗滌用品生產基地。
此時，陳凱旋決定通過廣告營銷進一步擴大品牌影響力。
騰飛：娛樂營銷
陳凱旋和團隊研究過后，決定主打立白“不傷手”的特點。“洗衣粉是一種生活必需品，應該努力塑造其貼近生活的品牌形象?！?/p>
于是，他找來當時人氣爆棚的喜劇演員陳佩斯作為形象代言人，樹立親民的'品牌形象，讓“不傷手的立白”這句廣告語廣為流傳。
2008年，立白成為北京奧運會和殘奧會洗滌用品獨家供應商，陳凱旋借勢推出奧運專供產品“去漬霸”，“頑漬污漬，一網打盡”，立白的知名度和美譽度都得到大幅度提升。
此后，在品牌策略上，陳凱旋發起猛烈攻勢，打響娛樂營銷大戰。他于2013年先后投入超過10億元，冠名《我是歌手》、贊助《爸爸去哪兒》、《我們結婚吧》等熱門綜藝節目。
2016年，立白成為唯一進入中國民營企業500強的日化企業。
2017年，立白冠名湖南衛視綜藝《中餐廳》，通過節目場景的多元化植入、社交平臺的話題傳播等方式，讓品牌形象深入人心。
根據立白集團公布的數據，2017年立白銷售額突破200億元。
如今，已經是百億民企掌門人的陳凱旋仍然在不懈奮斗，“我不會停下來，我會不斷創業，永遠創業?！?/p>
學派創始人和思想總結 篇8
尊敬的董事會成員們：我謹以此信向大家告知，我決定辭去公司的創始人職位。這并非一個輕易的決定，但我相信它是在當前的環境中最明智的選擇。
首先，我想強調的是，我非常感謝以及為公司所做出的巨大貢獻感到自豪。如今公司已經成為行業中領先的品牌，并且在許多方面取得了巨大的成功。這其中離不開所有員工和董事會成員們的辛勤工作和支持。
然而，我認為公司現在面臨著一些重要的挑戰，需要開展更為迅速和強大的行動來應對。我意識到，我的領導能力已經達到了瓶頸，難以滿足公司的需求。而要使公司不斷前進，我們需要一位新的、更有能力的領導人來帶領我們前行。
我相信，隨著我們無數人在未來的路上共同前行，公司一定會實現更大的發展。因此，我建議您們在尋找新的創始人時，除了重視她或他的經驗，還要注重其領導能力、敏銳的洞察力以及了解當前市場的能力。只有這樣，公司才能更好地應對未來的挑戰。
在我離開之前，我承諾將協助新的創始人完成過渡工作，并且將繼續旁聽董事會的會議以及公司的運營狀況。此外，我也將始終對公司保持關注，為有必要的時候提供支持和建議。
最后，在此感謝所有員工和董事會成員對我的支持和信任，我希望他們能夠在我的離任后繼續保持公司的領導地位，不斷為公司帶來新的成就。
謹代表公司創始人再次衷心感謝您的關注和支持。
此致
敬禮
創始人
學派創始人和思想總結 篇9
尊敬的公司董事會：首先，我想表達我的感激之情。感謝你們把這個公司交給了我，讓我有機會創造自己的夢想并實現它。作為這個公司的創始人，我一直以來都全力以赴，盡我所能地保持公司的穩定發展和前進。 然而，我現在必須辭去我的職務，這是為了公司和自己更好的利益。
可能有人會對我的決定感到震驚或不安。但我想讓您明白，這是個邏輯步驟——這個公司的發展需要一個更有能力的人來接替。我相信這個決定會對公司的未來發展及股東們的利益產生積極的影響。
作為這個公司的創始人，我一直致力于推動公司的發展，帶領我們走向成功。我愿意為公司貢獻我所有的才能和智慧。然而，正如我所說的，公司的體量已經超出了我的工作能力和經驗所能承受的范圍。因此，我需要讓更專業、更有經驗的人來管理公司的運營和發展。
在此之前，我已經與董事們仔細地商議這個問題。所有的決定都是經過沉思熟慮的。我會把我的位置交給一個有能力、有經驗的人，這個人能夠繼承我們公司的理念和文化，并帶領公司走向更高的發展。
這并不是結束，而是新的開始。我仍然是這個公司的股東，我還將跟隨公司的發展，為公司提供我能提供的支持。新的管理層肩負著繼續推動公司業務發展的責任和使命。我相信，在他們的領導下，這個公司會取得更好的成果。
我最后要說的是，我真心感謝所有與我一起共事的同事們。你們是公司成功的重要支撐，沒有你們的努力，公司不可能取得今天的成績。我還要感謝公司的所有股東和投資者，你們的長期支持和信任是公司今天的基石。
感謝大家！
此致
敬禮
創始人
XX公司
時間
地點
學派創始人和思想總結 篇10
尊敬的董事會成員、各位同事：
大家好！我是公司的創始人，今天我站在這里，向大家宣布一件重大的事情。經過深思熟慮和慎重考慮，我決定辭去公司的創始人職務。
在這個特殊的場合，我不得不深情地回顧起公司的發展歷程。從公司成立之初，我們集結了一批優秀的人才，共同致力于創造一家具有競爭力和可持續發展的企業。經過幾年的努力，我們成功地打造了一支團結、創新、敬業的團隊，并且取得了令人矚目的成績。這一切的背后，離不開每一位同事的辛勤付出和合作無間的精神。
然而，正是因為公司的快速發展，我感受到了壓力的增加和精力的消耗。作為創始人，我不僅要面對市場競爭的壓力，還要應對公司內部管理的各種挑戰。長期以來，我始終保持著高標準和嚴要求，但我也意識到，我的能力和經驗已經無法滿足公司未來發展的需要。
在這里，我要向全體員工和董事會成員表示誠摯的歉意。一直以來，你們給予了我極大的信任和支持，而今日我卻要辭去創始人的職務。但是，我希望大家能夠理解我的決定，并且相信，只有接納改變，我們的公司才能在迎接未來的挑戰中發展壯大。
盡管我將不再擔任創始人的角色，但我仍然堅信公司的潛力與前景。我相信，在這個優秀的團隊的引領下，公司定能迎接未來的挑戰，并取得更加輝煌的成就。對于我的離去，我會確保一個平穩的過渡，以便新的領導層能夠順利接手，并將公司繼續引向更大的成功。
最后，我想再一次感謝每一位員工和董事會成員在公司發展中所做出的共同努力。我深深珍視與大家相處的時光，也將永遠懷念這段共同奮斗的歲月。
謝謝大家！
學派創始人和思想總結 篇11
外婆的果醬創始人14歲開始創業，憑借著祖母傳授的一紙果醬秘方，創立了SuperJam國際果醬品牌，早在20歲前就成了百萬富翁。下面來看看他的創業經典。
“外婆的果醬”做成品牌
在英國，人們習慣在早餐或下午茶的面點上抹上果醬，果醬是家家戶戶必備的食品。14歲的弗雷舍對外婆手工制作的果醬十分感興趣，于是用了一個下午學會了外婆的“秘方”。之后，弗雷舍覺得果醬的口味應該更多元化一些，于是，他去超市選購了更多的水果，回家制成果醬。
他先將果醬給鄰居們品嘗，大家都表示十分喜歡并愿意長期購買。弗雷舍開心極了，那段時間，他一有空就鉆進廚房，調制各種不同口味的果醬。
更難得的是，他還得到了學校老師的鼓勵――英國的初高中在課程設置中加入了商業輔導，鼓勵孩子們更多地參加社會實踐，并提供一定的資金和資源支持。弗雷舍的老師凱文對他的果醬生意贊不絕口，在課堂上，他經常讓弗雷舍講述他的果醬故事和生意進展，同學們給他起了個外號――“果醬男孩”。
盡管每天做完功課就立馬投入果醬事業，一個星期能生產出一千罐果醬，“果醬男孩”的果醬還是供不應求，他開始思考是否應該找到一家工廠與自己合作，讓果醬能夠批量生產。而在銷售渠道方面，他希望當地的超市可以接納他的果醬。
打破傳統做“很酷”的商標
兩年之后，弗雷舍等到了一個機遇：當時英國一家大型連鎖超市waitrose正在尋找入駐超市的新產品。
弗雷舍知道，要在眾多的產品中脫穎而出，他需要找一個“賣點”。他調研發現在過去幾十年里，英國果醬一直銷量不佳，因為果醬幾十年以來的配方都沒有改變過，果醬已經被認為是不健康的食品，70%-80%的成分都是糖，而且含有很多添加劑，超市貨架上擺放的果醬已經幾十年都一個樣，“我當時決定打破傳統，做一些沒有任何添加劑的新派果醬。”在嘗試了幾十種配方之后，他終于打著“純水果果醬”的招牌，信心滿滿地去超市推銷了。
超市的食品主管肯定了“純水果果醬”理念，但面對一個16歲的孩子做的沒有商標、沒有定價、無法保證持續供應的果醬，最終還是搖頭了。
這時，弗雷舍才開始正視自己面對的問題。他首先找到當地的設計團隊，設計了一系列自己喜歡的“超人”商標，他甚至想給自己做一套超人服裝穿上做成商標， “我當時覺得這個商標很酷?！比缓螅麖募亦l出發，踏上了尋找合作工廠的旅程?！皬奈业募亦l蘇格蘭的愛丁堡到英格蘭的很多大城市，我去了很多果醬工廠，他們用懷疑的眼神看我，告訴我小伙子你應該回家，或是對我的果醬不屑一顧，但是我還是堅持了下來，最終找到一家愿意與我合作的工廠”。
再次回到那個超市食品主管的面前，他仍是搖頭。他認為弗雷舍的超人商標太幼稚。最終，幾經修改，體現“純水果”概念的商標終于通過審核，弗雷舍的 SuperJam終于成功進入超市。而“純水果果醬”理念深得人心，SuperJam進入超市第一天就賣出了1500罐，幾乎相當于超市原來一個月的銷量。風險提醒：
傳統產業資金回流慢
生意上的成功給弗雷舍帶來了世界大學“全球年度學生企業家”的稱號。在與這些優秀的`來自世界各地的“學生企業家”的聚會中，弗雷舍發現他們中的大多數都是因“開發互聯網領域”而創業成功的。
“真正像我這樣做實業的很少?！备ダ咨嵴f，很多人認為做實業需要更多的實體投入，而且利潤也沒有一些新行業新技術高，資金回籠比較慢?！昂唵握f來，就是現在做實業不流行。”現在更多的年輕人認為，只有高新科技行業才是“很酷”的工作。比爾?蓋茨和喬布斯的成功給世界帶來了變化，也給很多有志青年打造了 “高科技夢想”。但是，弗雷舍坦言：“我就覺得做實業挺好的，做果醬是我自己的愛好，我打算把賺到的錢投入到更多口味的研發中去。”
創業資金
弗雷舍從創業初期就接受了學校商業課老師的指導。他說：“凱文老師給了我非常多的建議和幫助，他是我成功的一個重要人物?！倍诖髮W期間，他進入了學校的“創業社”，社內成員可以享受學校提供的一些創業輔導和經費，學校甚至還為這些年輕人提供了免費的辦公場所。
弗雷舍所在的大學并不是特例，在英國，幾乎每所大學都對學生開放類似的創業服務，鼓勵學生創新創業。許多課程還為學生提供一年的企業實訓，以挖掘自身的創業潛能。此外，英國有很多基金為創業青年提供資金支持，像弗雷舍就獲得了查爾斯王子慈善基金的支持。
相比一些發達國家高達50%的大學生創業比例，《2012年中國大學生就業報告》藍皮書顯示，2011屆大學生自主創業比例僅為1。6%。而中學生創業，則更是無從談起。
創業與學業
至于學業與創業平衡的問題，弗雷舍認為，如果自己本身足夠努力，安排好功課，時間還是可以“擠”出來的，但家人和學校的支持卻是可遇不可求。而在活動現場，當主持人問孩子們是否想像弗雷舍一樣自己創業當老板時，將近50%的孩子舉起了手。
隨后，記者隨機采訪了幾位家長，家長們紛紛表示，如果孩子有這些想法，他們還是很支持的，不過孩子們現在普遍連家庭作業都應付不及，“中國和英國還是有差別的，我希望他有想法可以到大學當中再實踐”。 道家學派的創始人是誰他的著作是什么 1、那么老祖天師為道教創始人之說是從哪里來的呢？ 2、道教聲稱始源于黃帝，乃尊黃帝為始祖。 3、一是撰寫了《老子想爾注》。《老子》即《道德經》，被奉為道教的祖經。雖然是五千妙諦，但不經闡發的《道德經》不過是一部哲學著作。《老子想爾注》將《道德經》作了宗教性闡釋。并且指明老子即是道的化身，“道一散形為氣，聚形為太上老君。”從張魯開始，后世以宗教來解《道德經》的文字何止千萬！其淵源都可追溯到《老子想爾注》。這書是五斗米道的經典，對道教的發展壯大功不可沒。 4、老子，姓李名耳，字聃，一字伯陽，或曰謚伯陽。春秋末期人，生卒年不詳，大約出生于公元前571年春秋晚期陳（后入楚）國苦縣（古縣名）。中國古代思想家、哲學家、文學家和史學家，道家學派創始人和主要代表人物。 5、張道陵活了大約一百二十多歲，因此有關他的兒子張衡的記載不多。這也難怪，作為兒子，張衡與父親相比實在太過于平淡；作為父親，張衡與兒子張魯相比也顯得平常。不過道教草創之初，稱張道陵為天師，張衡為嗣師，張魯為系師。“三張”并稱，張衡的地位著實不低。 6、以組成道教的張道陵為教祖，是謂道教三祖。道教三祖也特指張道陵，就是道教“第三”祖的意思。 7、道教創始人是老子,姓李名耳,字丹。老子是中國古代偉大的哲學家和思想家,也是道教學派的創始人。 8、我們首先知道一個宗教的成立需要什么，需要有信仰、儀式和信徒，然而道教無論是教義、典籍、證道方式、儀式來說，這些在老祖天師之前早已存在。 9、一般認為道教創始人是老子，姓李名耳，字丹。老子是春秋戰國時期的人，老子是中國古代偉大的哲學家和思想家，也是道教學派的創始人。著作《道德經》為道家經典。而張道陵撰寫《道書》21篇，創立了五斗米道，以《老子五千言》《太平洞極經》為經典，奉老子為教祖并尊稱太上老君，為道教分支天師派創始人。 10、當今學者多認為道教起源于東漢末年，祖天師張道陵。也有人認為，道教起源應追溯到黃帝時期。 11、一般學術界認為，道教的第一部正式經典是太平間完成于東漢，因此將東漢時期是做到教的初創時期。中國道教發源地到底是哪里，多地都在紛爭，到目前還沒有明確的說法。 12、但是如果真正考據的話，其實并不是。 13、東漢末期，道教由貴族社會逐漸轉入民間，開始分散為不同教派，道教產生了很多的教團組織：如太平道、五斗米道、鬼道等等。此時產生的教派，只是道教的一部分，以老祖天師為教主的“天師道”或者說“五斗米教”也只是當時諸多道教流派中的一支而已。 14、老子，姓李名耳，字聃，一字或曰謚伯陽。華夏族，楚國苦縣厲鄉曲仁里人,約生活于前571年至471年之間。是我國古代偉大的哲學家和思想家、道家學派創始人，被唐朝帝王追認為李姓始祖。老子乃世界文化名人，世界百位歷史名人之一，存世有《道德經》（又稱《老子》），其作品的精華是樸素的辯證法，主張無為而治，其學說對中國哲學發展具有深刻影響。在道教中，老子被尊為道教始祖。老子與后世的莊子并稱老莊 15、另外，道家創始人是老子，道教的名稱來源，一則起于古代之《易經》；二則起于《老子》的道論；不過道教的第一部正式經典是《太平經》。區別在于道家是一種思想，是一種哲學學派，而道教是一種宗教信仰。 16、自古以來，我們都自稱華夏民族，或是炎黃子孫，究其原因，是因為黃帝是古華夏民族聯盟的首領，并與炎帝等部落形成了中華民族的前身，我們都是他們的子孫后代。那么，黃帝和道教有什么聯系呢？道教遵奉的是道家思想，而道家思想則非常崇尚黃帝，很多關于黃帝的傳說都來源于道家典籍。 17、原始的道教認為，只有外丹修煉有成，通過服食外丹才能夠成仙，達到長生不死的目的。張道陵遍訪明師，通過艱苦修行，終于在嵩山石室之中獲得煉丹的秘笈：《黃帝九鼎丹經》。有了丹經，煉丹場所就顯得至關重要。張道陵游歷天下，最終在江西貴溪云錦山煉制金丹。丹成之時天上有龍、虎下凡護佑，云錦山因此改名龍虎山。 18、“三張”可謂是道教發展和壯大的奠定者，在早期道教中有著無與倫比的影響力。因此，后來改造天師道時，改革者們不得不拿“三張”說事。有意思的是，寇謙之改革北天師道，稱“三張偽法”，大肆抨擊“三張”。而陸修靜改革南天師道，又“祖述三張”，以繼承“三張”為標識性口號。 19、老祖天師創立道教一說源于釋道安在《二道論?服法非老第九》中所著：“但今之道士，始自張陵，乃是鬼道，不關老子?！?，他認為道教始自張道陵且為鬼道，老子的道家與道教無關。后經唐朝僧人法琳、道宣等蠱惑煽動，導致這個說法深入人心、難以動搖。 20、道教的創始人應該是老子，但是我認為他只不過是把前人的經驗系統的總結出來，在就是他們的道教，佛教只不過是修行的一個稱呼，不管什么教派或者個人修行，他們追求的應該是道，這個道是天道，不是哪一門那一派的創始人的道，是人世之道，是天地之間本來存在的合理之道。有些人沒有出家，也沒有信仰什么，但是也的道了，他自己摸索出來了一條路，就參悟到了這個天地之間的（道）。成為一代偉人。 21、道家的創始人、道教的始祖是老子。 22、作者李耳（老聃）（約前580年—前500年之后，誕辰：西周末年庚辰二月十五日卯時），字伯陽，又稱老聃，后人稱其為“老子”。漢族，楚國苦縣厲鄉曲仁里人（今河南鹿邑縣人）。我國古代偉大的哲學家和思想家，道家學派創始人，世界文化名人。 23、誰知道道教里有沒有修煉者，現有的人物是哪位？修煉到什么程度了？ 24、道家之名，始見于西漢司馬談的《論六家之要指》，稱為“道德家”?！稘h書·藝文志》稱為道家，列為九流之一。老子是道家學派的創始人，莊子繼承和發展了老子的思想。 25、張魯統治漢中，為道教的傳播創造了優越的環境，五斗米道大力發展起來。后來曹操征討漢中，張魯見機投降，受到了曹操的禮遇，被封為“鎮南將軍”。這個名號，是僅次于“三公”的高位，可見張魯受到曹操的重視。漢中居民大量被遷往首都洛陽，為道教在中原的發展埋下了伏筆。 26、道教的歷史一般分為漢魏兩晉的起源時期、唐宋的興盛、元明期間全真教的出現和清以后衰落四個時期。 27、道教的創始人是張道陵。 28、道教的創始人都會說是老祖天師——張道陵。前提是你能分清道家和道教的區別。 29、寧封子將《龍蹻經》傳授給黃帝，黃帝學得御龍之術，可以御龍遨游于天地之間。葛洪《抱樸子內篇·微旨》記載：“黃帝于荊山之下，鼎湖之上，飛九丹成，乃乘龍登天也。”黃帝修行得道，最終在鼎湖與友人臣僚等七十二人一同白日飛升。 30、老子就為我們所熟知了，老子是春秋戰國時期道家的代表人物，他提出了“道”的概念，道教把它奉為思想核心。老子的著作《道德經》在道教中的影響非常深遠，被譽為萬經之首。老子的思想被道教奉為核心教義，并衍生出多個派系，比如黃老道、老莊道。 道家學派的創始人是誰他的著作是什么 31、是道家的戰國時期的老子，也是天上的太上老君 32、張道陵后來到達蜀地，在大邑縣鶴鳴山創建五斗米道。傳說那時候人鬼不分，鬼物白天出沒嚇人。張道陵在青城山大戰八部鬼帥，鎮壓鬼物于青城山之下，這才確定了陰陽秩序。傳說大約隱喻五斗米道是吸收了大量的巫術而創建的。 33、天下老子第一，老子天下第一
在《騰訊新聞酌見》欄目中，當被問及“為什么會取名叫比亞迪”時，比亞迪股份有限公司董事長兼總裁王傳福表示，深圳企業很多，起兩個字的名字不容易通過，可能取五個名字，最后一查全有了。 王傳福稱，那就只能取三個字，“比亞迪”這種比較怪，比較怪的話就很容易通過。 了解到，王傳福坦言，成立的時候，能不能活下去也不知道。企業成長后必須要做包裝，就用了拼音“BYD”，后來就慢慢成了“Build Your Dream（成就夢想）”。 目前，比亞迪已成長為年營收數千億元的行業巨頭。財報顯示，比亞迪2021年營收 2161億元，同比增長38.02%；歸屬上市公司股東的凈利潤30.45億元，同比下降28.08%。 此外，作為全球新能源汽車銷量最高的品牌之一，比亞迪汽車2021全年累計銷量 740,131輛，同比增長73.34%。其中，2021年全年累計新能源汽車銷量604,783輛，同比增長218.3%。 致全體員工： 吳長江雷士照明創始人 領導雷士照明成為國內最大的照明設備供應商，2010年在港上市。2012年5月25日，吳長江辭去董事長、首席執行官等職務，業內分析吳長江辭職是出于對公司股權和控制權的抗爭。 楊致遠雅虎創始人 創辦全球知名互聯網公司雅虎，1996年上市。2008年11月17日，楊致遠辭去雅虎公司首席執行官職務。有報道稱，自2003年初，雅虎股價不斷下滑，雅虎董事會曾數次威逼楊致遠“靠邊站”。 李途純湖南太子奶創始人 領導太子奶成為國內乳酸菌奶制品的龍頭。2007—2008年，李途純在與高盛等三大投行的對賭協議中失去了對太子奶的.控股權。 王志東新浪網創始人 領導新浪網成為全球最大中文門戶，2000年成功赴美上市。2001年6月，董事會宣布免除王志東在新浪網的一切職務，原因是不認同王志東給新浪網設計的發展模式。 喬布斯蘋果創始人 1976年創辦蘋果公司，領導蘋果成為全球市值第一的上市公司。1985年，喬布斯曾在蘋果高層權力斗爭中離開蘋果并成立了NeXT公司。1997年，蘋果收購NeXT，喬布斯回到蘋果接任CEO。 Adam Pisoni曾是Yammer的聯合創始人，僅僅用了4年時間，Adam Pisoni就幫助Yammer從一個僅有5個人員工的小團隊發展成一家員工數超過500人、市值數十億美元的大公司。 不久前，Pisoni在FirstRoundCEO峰會上就公司創始人思維如何從自己開發優秀的產品轉變如何打造成一家能如何開發出優秀產品的公司分享了自己的看法，這對創始人和團隊負責人都很有借鑒意義。此外，他還分享了創始人如何從日常瑣事中抽出身來，從將有限的時間用在最重要的事情上。 Adam Pisoni的核心觀點是：作為公司創始人，你不能什么問題都要自己解決，你要學會打造一個能夠解決問題的團隊和公司。不會帶團隊的領導者，只能自己干到死。 以下是Adam Pisoni分享的團隊管理經驗： 康威定律，從瑣事中抽出身來 曾經有一段時間，我努力確保每一件小事都不出問題，然而我卻發現，在這個過程中我我忽視了很多其它我更應該思考和重視的問題。我當時甚至不知道這些問題的存在，過了很長時間以后才知道。那段時間，盡管我們已經有幾十號員工了，但我還是忙得腳不離地，盡最大努力自己多做事。我會參加絕大部分的公司會議，員工遇到不管遇到什么問題都來問我，而我必須要為他們提供解決問題的方案。這種忙其實并非好事。 這里存在一個真正的危險：作為領導者，你可能會為自己的異常忙碌而自我感覺良好，感覺就像自己為公司創造了多少價值一樣。其實背后隱藏的是正在快速堆積的層層危機。 那段時間，我沒有時間停下來去思考。然而當其中一位工程師向我說起康威定律時，我頓時愣住了，立刻決定花時間對此進行反省?？低傻拇蟾乓馑际沁@樣的：“公司開發的產品和服務其實都是公司自身組織架構、溝通與工作方式的反映?！贝_實如此，很多時候，我們從產品和服務的架構就能看出公司的組織架構。 在Yammer發展初期，我只負責監督一個小的工程師團隊開發最初的產品，他們都在代碼庫里開發，然而隨著越來越多工程師的加入，那個代碼庫變得日益龐大，也愈加難以管理，就像日益龐大的工程師團隊本身面臨的問題一樣。只有當他們將所有工程師分為不同的小組后，他們也得以將龐大的代碼庫巧妙地分解成不同的小服務。我發現，人員的組織架構是可以改變產品的架構的。 在上個世紀90年代，我還是一位web開發者，那時還沒有任何流程的概念，人們也不重視這一塊。工程師只是簡單地在網絡服務器上編輯活動文件。那時也沒有所謂的測試，更沒有版本控制。如果放在今天，那樣絕對亂套了?，F在我們要想讓眾多工程師在一塊高效工作，我們就需要有一個開發方法學。除了適用于工程師的開發方法學外，現在很多公司甚至缺少一個有效的組織方法學：一個不是什么工作都要你親自來管的情況下依然能確保公司高效運轉的系統或流程。 在Yammer的時候，我們做的非常正確的一件事是：持續迭代和完善開發方法。隨著團隊規模的擴大，團隊的開發效率反而降低了，這迫使大家不得不思考這樣一個問題：“一個團隊在馬拉松上開發產品的速度為何比平日里開發快那么多？”大家開始意識到，因為我們平時同時在開發的東西太多，而在開發過程中的溝通效率卻又非常低效。大多數時間里，人們需要同時兼顧多個項目。 后來我們制定了一個規則：在一個新項目所需的全部人員沒有齊備并可以完全投入到這個項目里之前，我們是不會啟動這個項目的。一旦人員齊備，我們會賦予這個新組建的項目團隊絕對的自主權和決策權，不需要外部授權審批就能獨自把項目做好。一般情況下，一個項目2-10周能完成。一個項目完成后，團隊就會解散，大家再各自進入其它項目。通過這種方法，公司創始人就不需要凡事親力親為。例如，踐行上面的規定后，我就不需要親自過問開發架構或編碼規范，他們自己完全可以高效完成。 作為領導者，你的目標是建立一個不再依靠你、甚至不需要你的組織架構和工作流程。 節奏的力量：如何讓公司發展富有節奏 如何才能建立這樣一個體系：在不需要你監督的情況下，公司各項重大的事務依然能有條不紊的進行。對于這個問題，Pisoni給出的首要建議是：戰斗節奏。 在公司的日常運營中，領導者要做很多工作，也要做很多決策。然而在大部分情況下，所做的工作都是沒有任何目的計劃性的。對于何時做決策、何時轉變戰略、何時重新評估，這些都沒有任何節奏，也沒有充足的理由。所有這些工作如果都能有條不紊、有節奏地進行，你將會節省很多時間，工作效率也會提高很多。節奏有利于加速執行，可以省去很多不必要的會議和監督檢查。有幾個地方，如果能夠做好的話，是有助于快速推動公司發展的，但這些地方也恰恰是很多公司容易出問題的地方。 1.角色和職責 大部分創業公司看慣了大公司的組織架構和行事作風，就輕而易舉地得出這個結論：正是大公司嚴格的組織架構和各種頭銜阻礙了公司的發展步伐。這有一定道理，那一套東西確實在一定程度上阻礙了公司的發展。如果僅憑此就認為清除發展障礙的最佳解決方案就是去除組織架構、也撤了頭銜的話，這就錯了。這樣做反而會更嚴重地阻礙公司的發展。如果沒有清晰的職責定位，公司就會很容易陷入決策癱瘓和爭執不休地狀態。我自己從來沒見過哪個公司在發展到一定程度后依然覺得自己不需要任何組織架構的。 然而，就算沒有嚴格的組織架構和頭銜也是可以確保崗位職責定位清晰的，方法就是定位不再依附于頭銜或組織架構的清晰的角色與職責。這些角色應該是臨時且靈活性的。要想知道公司究竟需要哪些角色，可以通過回想公司過去和想象未來必須要做哪些決策來確定?？垂纠锬男﹩栴}最常出現，尤其是那些因為找不到責任人而總是需要你和公司其他領導親自去決策的問題。下面是有關職責定位的兩個核心要點： 創建一個定義角色和職責的公開文檔，確保公司所有人都能看到。每個角色清單需要包含的信息：角色的重要考核指標，誰擔任這個角色，這個角色的職責是什么，這個角色的任期是多久。 作為團隊領導者，一定不要隨意干預被賦予相應角色的員工，給予他們絕對的控制權。如果做不到這一點，好事也會變成壞事。 做到這些后，同時還要明確所有角色都不是永久的。它只是一個角色，不是一個頭銜，也不是固定職位。在Yammer的時候，我是公司的CTO，當時公司還有一個技術副總裁和幾位技術主管。當時技術新人的崗位培訓和管理這個工作在現有的組織架構和頭銜內是沒人直接負責的，屬于管理漏洞。每當出現這類問題，最后都會推給我。當時我還為自己能快速決策、推動工作而自我感覺良好，但我沒意識到，正是這些東西阻礙了我們快速發展的步伐。之所以會出現有的工作沒人負責的問題，正是由于角色和職責不清才導致的。 現在回想起來，我真希望自己當時就能做到讓公司的每項重要工作都有明確的負責人來負責，同時還能每個月重新評估一次。 Pisoni建議每個月進行一次角色和職責的評估檢查，內容如下： 充當相應角色的所有人都要快速回顧他們在這一角色上所開展的工作。 讓大家針對是否需要增加或撤除某些角色提出意見建議，或是對現有角色的職責進行調整或加入新的職責。在某些情況下，有些任務可能以后就不會再出現了，這種情況下就不再需要負責這個任務的角色存在了，需要讓他們擔任其他角色。 大家提的`建議是否采納，需要通過綜合決策（IntergrativeDecisionMaking）流程來決定。讓一群人共同決定是否采納大家的建議，而不是老大說了算。在綜合決策流程下，每個人都可以提建議。提了建議之后，會有一輪針對所提建議的問答環節，問答之后，提議者可以對自己的提議進行調整，接著會有最后一輪的答疑環節。這么做是為了避免出現不管什么建議都采納的情況。 2.監控進展 我個人是非常討厭那種所謂的例會和例行狀態報告。既然這樣，在公司各項業務快速變化的過程中，如果才能保證所有人都知悉公司業務的各項情況并齊心協力并肩作戰呢？ 作為公司領導者，這時你同樣不能走極端。你不需要文山會海，但也不能徹底拜托會議。我后來拜訪了StanleyMcChrystal將軍，他曾是美國駐伊拉克和阿富汗軍隊的最高指揮官。通過這次拜訪，讓我對會議有了新的認識。 McChrystal將軍在戰場所面臨的問題可比你們現在處理的任何問題都要大得多：在瞬息萬變的戰場環境中，數萬軍隊都需要通過他的調度指揮來確保會戰場環境有清晰的認識，從而做到齊心協力作戰。為此，他創建了這樣一個流程：每天都花90分鐘時間，他所指揮的所有軍隊都要從世界各地連線進入戰場緊急狀況通報會議，每個軍隊小組都有90秒的發言時間，說他們已經做了哪些工作、計劃開展的工作以及存在的潛在風險和障礙。所有小組發完言后，會有幾分鐘的時間用來快速答疑。 我建議創業公司的領導每周可以開一次類似的會議。這個會議的目的不是解決問題或是確定誰該做哪些工作。因為一堆人想通過利用有限的會議時間解決問題基本是不現實的。McChrystal意識到，他每天開90分鐘的會的真正價值存在于會中和會后的交流溝通中。即使每天開會，要確保每個人都能得到他們所需要的信息還是非常有挑戰的。會中，大家都在一個頻道上。會后，大家可以相互確認所得知信息的準確性，有問題可以交流。他建議，這類會議可邀請全體員工參加，讓它成為真正意義上的跨部門會議。 McChrystal自己也意識到，他在這類會議中的作用并非是自己親自解決大家的問題，而是為了讓大家有機會能找到可以解決問題的最佳人選。他當然也不認為自己可以解決所有問題或是做好每一個重大決策。他通常將重要的交流溝通放在會后進行。他也鼓勵其他人也這么做。 要確保公司里的每個人對公司的各項進展都有實時、清晰的了解，這樣他們就知道應該何時加入各個項目并發揮自己的特長。這一點非常非常重要，大家只有對事情了如指掌，各個部門才能更高效地開展工作，而不用什么事都等著高層指示。 3.學會回顧 通常情況下，創業公司領導者同時只能兼顧很少的幾個目標，其中之一就是避免重蹈覆轍。然而，要想確保大家不犯同樣的錯誤，最可靠的方法就是凡事都要親自過問。這樣顯然行不通。那該怎么辦呢？答案就是要定期回顧。不要每個團隊各自回顧，最好能全公司一起回顧總結。任何一個團隊，只要在過去一個月完成了一個項目或解決了一個問題，都可以在回顧會議上發言。如果你經常這樣做的話，大家發言的內容就可以很籠統，不用什么事都介紹地那么詳細。每個項目5-10分鐘就能說完。 要想將回顧總結做得有效果，不要僅僅回顧過去做了什么工作，還要搞清楚工作是否起到了效果。如果有效果，思考能否做得更好？除此之外，還要弄清現有的工作流程里，哪些有效果、哪些沒效果。 在這個過程中，學會使用指標是非常重要的。回顧時，你肯定想看看相關項目的關鍵指標，這些指標都應該是以結果為導向的。例如，好的指標可能是用戶留存率。以結果為導向的指標是那些用戶真正關心的東西。 最后，思考今后開展工作將會有哪些改變。要思考這幾個問題：我們接下來應該做哪些我們之前沒做的事情？現在做的所有事情里面，哪些應該停止？我們應該繼續做哪些事情？ 4.制定計劃和工作的優先級 很多創業公司的創始人只看眼前、不看長遠，不知何時該改變方向或是轉變工作的優先級。其中最糟糕的情況是，每次你只和為數不多的幾個公司領導關起門來，靠拍屁股做決策，去確定新項目和工作重點，不和大伙溝通。這時公司里的員工會很崩潰，會有種被忽視的感覺。這樣他們就無法以同樣的激情投入到工作中。你每這樣做一次，大家對公司愿景和長期成功的信心就會減少一點。這一點要非常注意。 Pisoni建議，每個季度至少開一次有關制定公司計劃和工作優先級的全天會議。這樣的會議有回顧的部分，更多的是未來的計劃。我們從上個季度的工作中學到了什么？它們將如何影響我們未來的策略？然后確定整個公司的工作優先級，如這個季度的重點目標是用戶增長，那么公司每個人都要朝著這一個目標努力。最后，根據你新確定的工作優先級，決定哪些工作可以停止不做。 其實要讓大家停止手頭正在做的項目工作是非常困難的，他們已經為此做了很多努力，現在你讓他們放棄，大家可能會不舒服甚至不服氣，如果你給出的理由不充分的話更會如此。這可能會造成公司內部關系的緊張。 5.學會緩和公司內部緊張的關系氛圍 不管你自己有多出色能干，也不管你的團隊如何緊密團結，公司內部總會出現難處理的緊張關系氛圍，對此你一定要加以重視。 兩周前，Pisoni和一個小創業公司的創始人聊了聊，對方這樣說：“你知道嗎，最近我們公司的整個銷售部門都非常沮喪，因為他們想讓研發部門開發一個能幫助銷售更快達成交易的功能。但技術部門當時的工作重點是開發促進用戶增長的功能，所以沒能滿足銷售部門的要求。這件事使得整個公司的氛圍都相當緊張。” 聽了對方的訴苦，Pisoni真希望他能明白自己在Yammer時學到的非常重要的一課：光靠找人談話說服是緩和不了關系的。遇到剛剛那種情況時，你不能直接去銷售部說：“不是這樣的，事情和你想的不一樣...產品和技術團隊是非常尊重你們的，只是因為他們現在時間比較緊張，但是事情會好的?！蹦氵@樣去說服只會讓事情變得更糟。那么遇到這種情況你該怎么辦呢？ 作為領導，你是無法通過找他們談話就能緩解緊張的關系氛圍，你能做的最好的事就是將這種緊張關系公開化。開個會議，讓大家列出目前最使公司內部關系緊張的問題。只需要將這些問題在會上提出來就行，讓大家都承認這些問題確實存在，但任何人都不要想著去說服任何人。 這其中的奧妙在于你不必自己解決在會上提出的所有問題，你可以和大家說：“我們現在必須要專注，我們不能一次性解決所有問題，所以我們挑出三個最緊迫的問題優先解決?！蓖ㄟ^這種方式，你不用什么問題都自己解決，你給大家指明一個方向，讓大家自行解決那些最重要的問題。其它不那么緊急的問題可以放在下次會議上解決。通過這種方式，你甚至不用排列優先級，很多問題就會自行得到解決。 想要做到這樣并非易事，但確實能讓公司發生巨大變化的有效方法。大家都很抵抗變化，這是事實。大家通常不愿意嘗試不熟悉的或讓人不舒服的事情。作為領導者，你不應該嘗試自己解決公司里的所有問題，但你需要做好授權等工作，打造一個能解決問題的公司和團隊。不會帶團隊，你只能干到死。 作為領導者，你不能遇到什么問題都想要自己快速做出決策。這樣做只會慢慢積累你的決策債務。你要做的是去打造一個能決策和解決問題的團隊。學派創始人和思想總結 篇12
尊敬的公司董事會成員、員工以及合作伙伴：
時光荏苒，轉眼間，我已經帶領這個公司度過了五年的風風雨雨。然而，我今天要向大家宣布一個重要的決定：我將辭去公司的創始人兼CEO職務。
這個決定對我來說并不容易。作為這個公司的創始人，我一直為之奮斗，一直將它視為我的孩子。然而，隨著公司的不斷發展，我逐漸發現，我已經無法勝任這個角色，并且，我也無法再為公司帶來更多的價值。因此，我決定讓新的領導人來引領公司的未來。
在我擔任CEO期間，公司取得了許多值得驕傲的成績。我們不斷推出創新產品，不斷開拓市場，不斷吸納頂尖人才，公司的業績也隨之飛速增長，這些都是全體員工為之奮斗的結果。我由衷地感謝大家！這五年來，我得到了你們的信任、支持和鼓勵，你們是我最堅實的后盾，也是我最重要的合伙人！
我相信，公司未來的發展還有無限的可能，我也相信，新的領導人將會給公司帶來更多機遇和希望。因此，我決定，在新的CEO到位后，將全力支持公司領導層，并將會繼續擔任公司的董事。
最后，我要再次感謝所有為公司付出的人。公司的未來有你們攜手共同創造，我深信，公司的明天一定會更美好！
謝謝大家！
此致
禮
敬
創始人
XX
XX年XX月XX日學派創始人和思想總結 篇13
學派創始人和思想總結 篇14
學派創始人和思想總結 篇15
大家好！
時光荏苒，轉眼間，我已經在這個公司擔任創始人的職務有將近十年了。回首過去的日子，無論是困難還是順利，都是值得銘記的回憶。今天，我站在這里，向大家宣布一個消息，我決定辭去創始人的職務。
首先，我要向全體員工以及合作伙伴們致以深深的謝意。正是因為你們的支持、努力和付出，我們的公司才能夠取得如此的成績。在我擔任創始人的這段時間里，公司的業務不斷發展壯大，員工的隊伍也從最初的幾人發展到現在的數百人。每個人都辛勤工作，共同創造了這個公司的輝煌。感謝你們為公司所做的一切，沒有你們就沒有今天的我們。
其次，我希望大家能夠理解我辭去創始人職務的決定。這不是一個倉促的決定，也不是半途而廢的選擇。我深知我對公司的責任，但同時也深感到自己的能力和精力有限。作為創始人，我一直在努力為公司發展尋求更多的機遇和突破，但在近期的時間里，我感到自己的精力逐漸不足以推動公司繼續向前發展。我相信，公司需要新的鮮血和思路來推動發展，而我需要更多的時間去休息、反思、并尋找新的機遇。
我辭去創始人職務并不代表我離開公司。我將繼續擔任公司的董事長職務，并會全力支持新的領導團隊來推動公司的發展。我相信這個公司有能力走出一條更加成功的道路，而新的領導團隊將為大家帶來更多的希望和機遇。
最后，我希望大家能夠繼續保持團結和努力奮斗的精神。公司在過去的日子里所取得的成就，不僅僅是我一個人的功勞，更是大家通力合作、共同努力的結果。我相信，在新的領導團隊的帶領下，公司將繼續朝著更高的目標邁進。我們要相信自己，勇敢地面對挑戰，不斷學習和進步，為公司的發展貢獻自己的力量。
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創始人辭職對于公司而言無疑是一個挑戰，但也是一個機遇。我堅信，公司會因此迎來更多的變革和發展，我們一起努力，共同創造更加美好的未來！
謝謝大家！
創始人 敬啟學派創始人和思想總結 篇16
學派創始人和思想總結 篇17
學派創始人和思想總結 篇18
隨著創業熱潮的興起，越來越多的人選擇與他人合作創立自己的企業。作為聯合創始人，如何安排和管理工作計劃是至關重要的。下面將詳細介紹一個聯合創始人工作計劃，包括具體的工作內容和安排，旨在幫助聯合創始人更好地合作和取得成功。
第一步：明確目標和愿景
在制定工作計劃之前，聯合創始人首先要明確企業的目標和愿景。他們應該共同討論并確定他們希望企業在未來幾年內實現的目標，并且為此制定出明確的策略和計劃。這樣做有助于確保團隊的一致性和統一性，使所有人朝著同一個方向努力。
第二步：分工合作
作為聯合創始人，他們是共同創建企業的，因此在工作計劃中需要明確各自的角色和職責。他們應該研究各自的專長和技能，并相互補充，以便最大限度地發揮各自的優勢。分工合作包括制定一個清晰的組織結構，明確每個人的職責和責任，并建立有效的溝通機制。
第三步：設定具體的目標和時間表
在工作計劃中，聯合創始人需要為企業設定具體的目標，并制定一個合理的時間表來實現這些目標。這些目標應該是可衡量和可實現的，并且需要確保他們是與公司的長期目標和愿景相一致的。聯合創始人可以根據目標的重要性和緊迫程度來設置優先級，并建立一個決策機制來調整工作計劃，以應對變化和突發事件。
第四步：制定詳細的工作計劃
工作計劃應該具體而詳細，包括具體的任務、時間和責任人。聯合創始人可以根據各自的職責和優勢來分配任務，并確保每個任務都有明確的完成日期和完成標準。他們還需要考慮到每個任務之間的依賴關系，并制定一個合理的時間表來保證任務的順利進行。
第五步：定期評估和調整工作計劃
一個好的工作計劃應該是動態的，并隨著企業的發展而不斷調整。聯合創始人應該定期評估工作計劃的執行情況，并根據實際情況對其進行調整和優化。他們可以定期召開工作會議來討論工作進展和面臨的問題，并制定解決方案和下一步行動計劃。
第六步：建立良好的溝通機制
作為聯合創始人，良好的溝通是至關重要的。他們應該建立一個開放和透明的溝通機制，以便及時交流和分享信息。這包括定期的工作會議、團隊協作工具和在線溝通平臺等，以確保每個人都能及時了解和理解企業的最新情況，并做出相應的調整和決策。
通過以上的工作計劃，聯合創始人可以更好地合作和管理企業，確保公司朝著正確的方向發展。這個計劃將幫助他們明確目標、分工合作、設定具體的目標和時間表、制定詳細的工作計劃、定期評估和調整計劃，并建立良好的溝通機制。只有在一個良好的工作計劃的指導下，聯合創始人才能夠高效地合作，充分發揮各自的優勢，共同創造企業的成功。
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