2： 宣傳到位（1）要求客戶提前造勢。（2） 根據客戶市場的具體情況，提前2-3天。（3） 在活動前一天晚上致電客戶**通知**客戶群（4）要求客戶在活動當天取金客戶群

三：方案設計合理實用。合理是指：

顧客；客戶；客戶的員工；都在活動中受益，顧客方面要根據客戶市場的顧客需求設計實用的獎品贈品，獎品贈品一定要在顧客中產生吸引力能刺激購買?？蛻舴矫媸侵咐麧欬c要合理，產品要合理，產品合理是指：通過活動是客戶的產品布局能按照公司的333布防體系進行，也就是客戶的性質定局。

顧客的員工方是指：通過活動，員工使顧客受益。目前只涉及經濟方面。

四：標桿帶動。標桿是指客戶和客戶的顧客兩個方面，客戶是在設計活動是要充分考慮客戶的具體情況，本著先易后難的原則活動時要組織觀摩團，組織觀摩團的目的是：

1： 對從事活動的顧客給予適當的壓力。2給團隊成員壓力和動力。

一：推演評估。推演是指：

把客戶的性格；客戶的市場情況；客戶的競爭對手情況；客戶的金顧客群情況；客戶的家庭成員情況；客戶的產品布局情況；客戶顧客的經濟情況；客戶顧客的潛力；客戶金顧客群中特殊人的情況等要素進行綜合分析然后進行評估得出一個參考值，根據參考值再推敲方案的合理性。

激勵方案設計（3）

根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。

第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。

在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：

1.期權方案行不行得通。

2.回購能不能操作。

3.以什么方式持股。

4.關于持股平臺。

激勵方案設計（4）

公司員工激勵方案設計（篇1）

員工激勵方法

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養、病有所醫)、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績;而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵;低調承諾，超值兌現，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作?一是透過績效考核結果，排出比例;二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現)和“9個有數”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

公司員工激勵方案設計（篇2）

一、目的

為充分調動廣大員工積極性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

二、適用范圍

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

三、獎勵項目

1.優秀員工獎：

評獎范圍：飯店領班及領班以下員工

A.每月評選一次;

B.名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名;

C.后勤部門可聯合評比;

D.民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;

E.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

F.總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。

2.優秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

A.每月評選一次;

B.名額1名;

C.在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;

D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

E.總經辦組織。

3.優質服務事例獎(含委屈獎)：

評獎范圍：飯店全體員工

A.每月評選一次;

B.根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

C.各班級投票，飯店晨會上評比;

D.設一等獎一名、二等獎二名;

E.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

F.總經辦組織;

G.本獎評選允許有空缺。

4.總經理特別嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工

A.為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請;

B.獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。

C.獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。

D.由總經辦組織。

5.禮貌獎

評獎范圍：飯店全體員工

A.每月評選一次;

B.為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

C.各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;

D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

E.總經辦組織;

6.最受歡迎獎

評獎范圍：飯店全體員工

A.每月評選一次;

B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天;

C.由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

E.總經辦組織;

7.優秀集體獎

以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。

8.日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

三、評選及獎勵程序：

1.以上獎項，由部門根據實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。

2.每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

3.多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。

4.以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

四、評選要求

設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發揮積極創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

公司員工激勵方案設計（篇3）

高額全勤獎，杜絕遲到早退

湘村發現管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

1張服務卡=10元錢

分享人天天漁港餐廳執行總經理錢江軍

說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。

問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20__元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。

讓員工參與制度的制定

不再害怕執行難

分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華

定制度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：

是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。

是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。

是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。

農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。

問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。

20__年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：

1、為員工舉辦活動。

2、為員工們添置醫藥箱。

3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。

管委會的職能有三個方面：

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。

股份制

讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。

參股形式：

1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續購買店里的股份。

2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。

我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：

我從20__年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20__年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老板打工，讓我有了一種為自己干事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。

分享人新烏龍山寨出品總監彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：

優點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班說普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。

公司員工激勵方案設計（篇4）

公司獎勵制度

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

(一)工齡服務獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度“優秀團隊獎”：

1。評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現;②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不

1

斷提升;

③候選部門年度考核業績務必是80分(含)以上。

2。評選對象：公司各部門(以部門為單位)

3。評選流程：

年度考核業績在80分(含)以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

4。獎勵標準：獎金3000元。

(三)年度“優秀員工獎”：

1。評選標準：

①持續用心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神;

②本職工作突出，對公司發展能提出合理化推薦;

③全年無警告以上懲處;

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可;

⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色;能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準;

⑥工作滿一年(含)以上員工;

⑦個人年度業績考核務必是85分(含)以上。

2。評選對象：公司全體員工;

3。評選流程：

由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意(推薦)、行政人事部部審核，總經理

2

批準。

4。獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)個性貢獻獎：

1。評選要求：

①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值;

②對公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽有特殊功績;

③創新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者;

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。

2。評選對象：全體員工

3。評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

4。獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

(五)個性榮譽獎：

1。評選標準：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

3

2。評選對象：公司全體員工

3。評選流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。

4。獎勵金額：

①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發表文章3000元。

③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發表文章1000元。

④市(廳)級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發表文章500元。

⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

(六)創作獎勵：

1。評選標準：

①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心;

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表;

③所創作作品務必為員工本人原創作品。

2。評選對象：全體員工

4

3。評選流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。

4。獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。

(七)獎勵要求：

1。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

②根據第五條理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。

3。前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5。如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

5

6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

7。獲獎名單由行政人事部負責公布。

8。嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。

公司員工激勵方案設計（篇5）

激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。

作風激勵

每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

激勵

領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大 的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。

賞識激勵

理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

3、感情投資法

感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶?；顒?領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等)，生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由于企業企業采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而出現的意外事故。

8、物質激勵法

除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作 中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。

公司員工激勵方案設計（篇6）

一、【適用范圍】

本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

二、【本政策適用期限】

三、【工資構成】

1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;

3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;

4. 崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效;

5. 職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分;(詳見附件一)

6. 效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分;

7. 個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;

四、【基本量及銷售提成率】

1. 個人業績提成標準：

(1)基礎值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰值標準 (完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)

(3)最高挑戰值標準 (完成挑戰銷售額 4萬元以上，具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖)：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

五.(1)【職能獎勵考核標準】

職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

(2)【效能獎勵考核標準】

效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100

(3)【話費、交通補貼】

話費補貼：按照手機話費補貼標準執行; 交通補貼：50元/月。

六.【考核紀律】

(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;

第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。

(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告

并罰款100元;第二次發生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20__元，甚至送司法機關處理。 (3) 不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

七.【晉升】

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

附件一

上海好施實業有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表

被考核人 部門 年 月 日

公司員工激勵方案設計（篇7）

1.目的和作用

每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業提供的福利，反映了企業的目標，戰略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業的發展有至關重要的作用，它能吸引優秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一，規范實施，產生積極的作用。

2.管理職責

福利管理從業務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬于人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的具體經辦與聯系，屬于行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管

理。

2.1人力資源部 (主要側重于福利政策制定與體系完善)，

2.1.1負責公司福利政策的規劃、制定與完善。

2.1.2根據政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批

2.1.3簽訂保存員工福利協議。

2.1.4聯絡行政管理部門辦理具體事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側重于業務的聯系、經辦與管理)

2.2.1根據公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續。

2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關合同及關系。

2.2.3負責制定并完善與福利相關的管理實施細則 (如辦理程序及方法等)。

2.2.4執行經過公司領導審批或認可的福利項目，

2.3財務管理部門(主要側重于資金管理)。

2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。

2.3.2根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況

2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實施管理應遵循的原則

3.1社會效益與企業利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受能力和經濟效益狀況。

3.2執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則。

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然后冉針對行業競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，

各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。

既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業內部凝聚力、

3.5福利政策的透明與規范操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規范化的操作程序予以實施，避免福利政策執行的隨意性和神秘性。

3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。

這要從兩個方面來考慮:一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。

4.福利的概念及福利資金管理

4.1定義。

福利是指企業通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業的激勵效果，培育和營造良好的激勵環境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:

4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額 (如社會保險類福利)，

4.2.2建立專門的福利基金 (從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)

4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。

4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:

4.4.1根據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。

4.4.2與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了 解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。

4.4.4要做細致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.

4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.

4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃。

5、福利項目的管理與分類

5.1福利項目的統一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統一福利政策，并要規范地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，并經本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長:

5.1.4董事長審批同意后即可通知執行。

5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:

5.2.1法律規定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規定，公司將按規定完全執行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。

5.2.2企業自定的福利項目，這是指企業根據自身的條件和發展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創造條件逐步向行業最前列邁進。

5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類:

5.3.1基礎福利。

這是根據企業文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業發展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓勵員工繼續努力作出更大貢獻。

5.3.3高級福利，

是指企業針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業有關鍵作用的人才。

6.公司中級福利

6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利覆蓋績效優秀的普通員工，衡量員工績效優秀的標準是：

6.1.1在月度績效考核中連續6個月保持特別優秀的員工，

7.1.2在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批準授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:

6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，并提出書面意見。

6.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。

6.2.4總經理批示后，由總經辦下達正式通知，并由行政管理部經辦。

6.2.5人力資源部負責追蹤執行情況，相關材料進入員工個人檔案。

6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業深造資助。

6.3.1商業保險，

主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內，屬于員工可選擇福利之一。

6.3.2個人健康檔案。

由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

6.3.3公司產品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限于每人每年一次)

6.3.4自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內 (以達到目標或獲得證書為準)。

6.3.5公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

6.3.6年休假。

員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。

6.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內，貸款償還期限及相關事宜以協議書為準一。

6.3.8對口專業深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定，

7.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養;個人醫療服務;保姆家庭護理;個人持股。

7.1住房

根據骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統一決定，也可由員工自行選擇;規定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協議，根據協議規定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經批準后通過借款協議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。

7.2工作用車

根據骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養路費、維修費、汽油費、路橋費等:

7.3休 (療)養、

骨干人員因健康狀況不良需要休 (療)養的，經總裁 (董事長)批準后，可以聯系比較知名的療養院，享受7-15天的休(療)養期，一般情況下，可以享受休 (療)養福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。

7.4個人醫療服務，

骨干人員因年齡和健康需要，經總裁 (董事長)批準，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。

7.5保姆家庭護理

骨干人員因家庭原因需要保姆，經總裁 (董事長)批準后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。

7.6個人持股。

根據骨干人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利 8有關說明

8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理或董事長批準后可先試運行:

8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。

8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，并將信息反饋到公司高層領導。

8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作

公司員工激勵方案設計（篇8）

企業要想實現其雄心勃勃的理想，管理創新必不可少!您的企業中是否有了不斷創新的激勵機制?

激勵機制就是企業將其遠大理想轉化為具體事實的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經營沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司為例，12年前，當Woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們為公司設定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的Nordstrom百貨公司。這個目標對于GuraniteRock這家老牌的家族企業，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人!

GuraniteRock公司為了實現其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進的“拒付費”政策。GuraniteRock公司在其開出的每一張發票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額，寫張便條說明問題所在，并連同發票復印件及余款支票寄還本公司即可。

“拒付費”方案的實施，對GuraniteRock公司產生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統，反映出顧客對于公司服務及產品品質的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，GuraniteRock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。

當然，GuraniteRock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司還獲得了MalcolmBaldrige國家品質獎。

創新的激勵機制的五大特征

當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：

能以出乎意料的方式，產生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”?？墒牵系慕Y果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業的創新活力。

為了防止官僚體制產生，激發全體成員的創造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3M公司為例，公司為了實現其源源不斷地制造創新產品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內從事研究和發明創造活動。在這一制度下，公司員工被激發的創造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創新產品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3M公司的銷售及盈利均增加了40多倍。

通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統上掌握大權者非常不快。但且看GuraniteRock公司的“拒付費”系統是如何運作的。系統將權力交給顧客，使GuraniteRock公司的主管們日子難過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發生”。

創新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現實的激勵機制。

看看Nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產業的公司來講，該企業的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業，也能做到員工的工作有保障，公司的發展欣欣向榮。

因此，Nucor公司塑造出一個嚴格講究生產力的企業文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：

·基本時薪較同業的平均水平低25%--33%。

·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產力排行榜每天公布。

·以小組為單位，每周發放獎金給達到或超過生產力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。

·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。

·產品出現品質事故，獎金做相應調整。

Nucor公司對經理人的激勵機制更具挑戰性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數公司不同，時機不佳的時候，Nucor公司的經理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經理的薪資減少40%。

留住正確的人。很多企業都喊出：“人是企業中最重要的資產”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰。真正的挑戰在于找到那些已經具有企業核心價值觀的人，以及創造出一套強化這些核心價值的創新激勵機制。

從上述Nucor公司的事例中可以看出，Nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產力。其激勵機制的精髓在于，在企業中創造出高績效的環境，使得員工天生的敬業精神更加發揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產力不佳的工人，工人們自己也會動手。

激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續運作，可以維持數10年，就象3M公司的15%法則。

激勵機制創新的原則

企業在著手進行激勵機制的創新時，以下幾個原則應妥為遵循：

首先，企業中創新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調整。

以惠普公司(HP)電路部門的改革為例，該部門為了實現其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策?該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內購的規定，引進競爭。從此電路部門的環境煥然一新，四處充滿活力。

第二，激勵機制要創造，不要抄襲。

經理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見，但更多創新的機制并非由最高管理階層所創造。

第三，要允許您的機制不斷進化。

一個創新機制在實際的運用當中，可能會產生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3M公司的“15%法則”為例，60年代3M公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如制造和行銷的創新上。到了90年代，3M公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。

最后，建立全套完整的組合。

只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。

公司員工激勵方案設計（篇9）

一、大學生志愿者工作現狀

我國志愿者服務發展勢頭迅猛，在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎上，許多國內學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態，到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發展，更多的大學生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學生志愿工作取得了迅猛的發展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學生真真實實展現了他們的價值。

二、大學生志愿者激勵機制分析

志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發揮出本身固有的優良特性。同時也根據大學生志愿者個人需要和社會環境的需求，有效的促進整個志愿者事業的發展和繁榮。

在組織系統中，激勵機制本質上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關系、如何生效來實現。

現階段，內在因素主要有三種表現形式，包括奉獻需求、精神需求、發展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現形式：

第一、物質因素。在志愿工作過程中和結束后給予物質獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質條件，從而滿足物質激勵的行為。

第二、組織因素。優秀的組織建設在大學生志愿工作中發揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內的興趣小組，學生社團;校外的非盈利組織和社團;還有體制內的黨、團和政府組織等，大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。

第三、環境因素。良好的學校內環境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數量。豐富完善的社會環境中，現場的招募、媒體網絡宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。

大學生志愿者多數通過高校、社會團體和非營利非企業組織這類

載體進行活動的。因此相關機構的良好宣傳以及導向，制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。

三、大學生激勵機制存在的問題

志愿者事業在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領域的展開、志愿者組織網絡的不完備和各地區發展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業的良性發展和進步。

(一)激勵規劃不明朗，缺乏長效管理

隨著研究的深入，激勵機制未來規劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關機構組織對激勵的長期規劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規劃是推動大學生志愿者工作持續發展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關注工作形式、流于表面內容，跟著感覺走，后續的關注和發展常常被忽視。

(二)激勵方式不全面，缺乏人文關懷

大學生較為重視精神層面的回報，也需要物質方面作為輔助?，F有的物質激勵，通常給予獎章、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質激勵而缺乏人文關懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內在價值，甚至扭曲了個人動機。

(三)激勵體制不完備，缺乏法制保障

由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導致激勵

不足。同時，志愿者活動以自發自愿為前提，但缺少相關制度規范他們的行為、保障他們的權利。

四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究

志愿者在社會發展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據大學生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環境，恰當而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。

(一)激勵規劃系統化

志愿者事業是當今社會重要的公益事業，也是社會持續發展的重要的組成部分。系統的宣傳激勵機制、明確未來規劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設出一支經驗豐富、長期服務的志愿者團隊。

(二)激勵方式多元化

責任感激勵：大學生大部分具備自身肩負的公共責任感，從而積極自愿投身到志愿者事業中去。責任感的激勵能激發大學生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當成一項事業去完成;組織文化激勵：使大學生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業之中;考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標準，可以提高大學生志愿工作效率，也能及時發現優缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。

(三)激勵過程人文化

情感關懷、人文關懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關心是大學生真正需求的。通過協調組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態的關注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態。

(四)激勵政策法制化

合理的法制制度能有效保障志愿者基本權利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學生志愿者創造出一個和諧美好的社會外部環境。政策的公平公開化也同樣重要。

五、結論

志愿者事業的發展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結合科學有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導大學生持續參與到志愿事業中去，為社會主義事業添磚加瓦。

公司員工激勵方案設計（篇10）

一、名次確定

初中部

每年級以汊澗片聯賽的各班級為單位進行評比，統計各科班級的均分和班級人數的40%學生的均分，初一第一學期以前一半名次班級(小數向下取整)按高低循序以1：2：2分為三檔分別為一等、二等、三等;初一下學期及初二、初三以上學期成績為原始成績按高中部方案進行。初一以語文、數學、英語計算總分;初二以語文、數學、英語、物理、政治、歷史，計算總分。獎金全額M為150元、100元、50元

高中部

以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%(快班80%)的均分進行排名，作為每班每科原始名次;高一下學期、高二、高三計算現在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%(快班80%)的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%(快班80%)均分進行排名;如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎;否則，保位為三等獎;少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等;原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等;原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎;現名次在最后三名的不設獎。特長班和其他學校藝術生成績比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設獎，超過四個班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎;其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額M為150元、100元、50元。

二、獎勵方法

總獎金數為兩種均分所帶每班獎金數之和

班級獎金數=M_班級系數

班級系數以核定工作量為基數，班級周一至周五課時數與系數為(見附表1)

三、其他

1、年級教學考核按照本學期各校優生數和上年優生數漲幅進行比較確定。

2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。

3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質量考核中按照獲得獎金的數量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。

4、本方案名次確定由教導處負責。

5、非考試科目根據學校和各部門的綜合考評進行獎勵

6、兼職教師課時不足的教學質量獎按此方法執行，對兼職另外進行考核獎勵。

7、本方案由校長室負責解釋。

激勵方案設計（5）

教育目標：

1、了解消防日的由來。

2、知道今年消防日宣傳主題。

3、掌握消防安全常識，提高消防自救的能力。

教育內容：

舉行“119消防宣傳日”主題班會

1992年，公安部發出通知，將每年的11月9日定為“119消防宣傳日”。開展這一活動的目的，是因為冬季是火災多發季節。為了搞好冬季防火工作，以“119消防宣傳日”為契機，拉開冬防序幕，集中一段時間開展內容廣泛、形式多樣的消防安全宣傳活動，以提高全民消防安全意識，推動消防工作社會化的進程。

消防宣傳日由來

我國過去的火警電話是“09”，因為在20世紀70年代以前，我國特別通訊是“0”號。20世紀70年代后期，我國通訊服務號碼由“0”改為“11”，根據標準化管理的要求，火警電話號碼統一定為“119”，是漢語“要要救”的諧音。因為每年“119”是我國的消防宣傳日，實際上這一天已成為我國的消防節。

歷年全國119消防日宣傳主題

2011年 第21屆消防日活動主題：全民消防·生命至上

2010年 第20屆消防日活動主題：全民關注消防·生命安全至上

2009年 第19屆消防日活動主題：科技打造消防·創新促進發展(慧聰消防網自擬)

2008年 第18屆消防日活動主題：關注消防·珍愛生命·共享平安

2007年 第17屆消防日活動主題：生命至上·平安和諧

2006年 第16屆消防日活動主題：關注安全·關愛生命

2005年 第15屆消防日活動主題：消除火災隱患·構建和諧社會

2004年 第14屆消防日活動主題：整改火災隱患·珍愛生命安全

2003年 第13屆消防日活動主題：為全面建設小康社會創造良好的消防安全環境

2002年 第12屆消防日活動主題：預防火災是全社會的共同責任

2001年 第11屆消防日活動主題：關注消防，珍愛家園

2000年 第10屆消防日活動主題：共筑平安路，邁向新世紀，讓家庭遠離火災

1999年 第09屆消防日活動主題：全面樹立以人為本思想，切實加強安全生產教育

消防標語

隱患險于明火，防范勝于救災，責任重于泰山

積極行動起來，大力排查、整改火災隱患

為了你和他人的幸福，請自覺做好防火工作

安全自查，隱患自改，責任自負

火災是幸福生活的大敵

消防安全是安居樂業的保障

預防火災是全社會的共同責任

人人防火，戶戶平安，一家失火，四鄰受災

預防火災、維護消防安全是每個公民的應盡義務

安全來自警惕，事故出自麻痹

消除火災，國泰民安

增強全民消防意識，提高自防自救能力

消防常識永不忘，遇到火情不驚慌

消防設施別亂動，撲救火災有大用

堅持“預防為主，防消結合”的消防工作方針

遵守消防法律法規，努力開創依法治火新局面

積極預防火災發生，保護生命和財產安全

遵守消防安全規定，讓火災遠離社區

天天宣傳天天安，日日防火日日寧

更新觀念、增強單位消防主體責任意識

履行消防安全職責，規范消防安全管理

認真落實單位自身消防安全責任制

大力推進消防工作法制化、社會化建設

履行消防安全職責是單位的法律義務

搞好消防安全管理是單位的法律責任

消防安全責任人對本單位消防工作全面負責

權責統一，切實落實單位消防安全管理責任

責任到人，各盡其職，認真完善消防責任制

預防火災時全社會的共同責任

隱患險于明火 防范勝于救災 責任重于泰山

預防為主 防消結合

大力開展“119天無特大火災”活動

火災是人類大敵 防火是社會大事

消防安全關系到社會的經濟發展，關系到人民的生命及財產的安全。消防工作涉及到千家萬戶，應該家喻戶曉，深入人心。消防安全教育應該是學校教育工作的重要內容。

11月9日，是今年的“消防宣傳日”，采取板報宣傳方式對學生進行消防知識教育，引導學生認識到火災的危害性，讓學生明白在生活中一定要樹立消防安全意識，要注意預防火災，積極查找身邊的火災隱患，及時加以排除;同時讓學生懂得火災發生后應該采取的措施：如大聲呼救或立即撥打“119”火警電話，及時安全地逃離火場等，教育學生消防是每個人的應盡責任，不管何時何地，一旦發現火情，應該立即報告，不得隱瞞。

教育成效及其感想：

通過這次活動，加強了學生的消防安全意識，營造人人關注消防，人人重視消防的氛圍，學生們懂得了消防安全的重要性，學到了不少消防安全常識，提高了消防自救的能力。

活動目的：

通過本次班會，使學生在歡樂的活動中掌握防火安全知識，增強學生的防火安全防范意識，提高學生的自護自救能力，減少火災難事故的發生，促使兒童青少年的健康成長。

活動準備：

1、讓同學們收集有關火災事故的新聞。

2、選好及訓練班會主持。

3、了解一些防火安全知識。

活動過程：

主持人甲：親愛的同學們，火是人類的朋友，它帶給我們光明，推動著人類社會走向文明。但是，火一旦失去控制就會造成災難，古往今來，多少無情的火災不勝枚舉。為了增強同學們的安全防范意識，提高學生的自護自救能力，為此我們準備了這次《消防安全與我們息息相關》主題班會。在這次班會上，我們將通過各種形式來掌握防火安全知識，從而減少火災事故的發生，預祝班會圓滿成功!

主持人乙：我宣布，四(1)班《消防安全與我們息息相關》主題班會現在開始!

一、主持讀有關火災事故的新聞以引入主題。

1、主持甲讀新聞。

2010年10月15日14時15分許，__市__區膠州路728號一幢教師公寓發生重大火災，截至目前已有53人因火災死亡。起火樓房高28層，為__區膠州路728號，是__區教師公寓。事發時，大樓正在進行外立面裝修。15日上海風力較大。目擊者稱，腳手架先著火，然后火勢從下至上不斷上躥。__市政府新聞辦發布消息稱，截至18時30分許，現場大火已經基本撲滅，消防隊員已進入樓道，營救出居民100余人，受傷人員已緊急送往__市__區中心醫院等地搶救?，F場的施工人員向表示，外墻面結構由鐵制腳手架、綠色的塑料過濾網、泡沫、聚胺脂以及木板等組成，均為易燃物，著火點來自1號樓20層外墻面，并推測是工人在焊接時四濺的火花引燃了泡沫等易燃物。

2、主持乙：大家聽了這則新聞有什么感想呢?

3、同學們議論，各抒己見。

4、主持小結。

甲、發生火情，同學們一定要保持鎮靜。火災初起階段，一般是很小的一個小點，燃燒面積不大，產生的熱量不多。這時只要隨手用沙土、干土、浸濕的毛巾、棉被、麻袋等去覆蓋，就能使初起的火熄滅。如果火勢十分猛烈，正在或可能蔓延，切勿試圖撲救，應該立刻逃離火場，打119火警電話，通知消防隊救火。

乙、怎樣報火警?

注意：不能隨意亂打火警電話。假報火警是擾亂公共秩序、妨礙公共安全的違法行為。如發現有人假報火警，要加以制止。

二、消防安全知識知多少

(一)火災時應知應會的基本知識

1、保持鎮定

2、敲碎樓層火警報警按鈕上的玻璃，啟動警報，并高呼“火警”

3、迅速撥打火警電話119，講清詳細地址、起火部位、起火物質、火勢大小、報警人姓名及電話號碼

4、在確保自身安全情況下，可利用現場消防設施或輕便滅火器材滅火

5、切勿用水撲救因電器故障引起的火災

6、火災時不可乘坐電梯?

(二)發生火災時如何逃生自救

1、火災襲來時要迅速逃生，不要貪戀財物

2、掌握逃生的基本方法，熟悉幾條逃生路線

3、若火警發生在您所在位置以下樓層時，應迅速從樓梯疏散到安全地點，如無法通過樓梯往下疏散時，請及時退回屋內，或逃到屋頂天面或避難層(間)，等待消防隊的救援

4、受到火勢威脅時，要當機立斷披上浸濕的衣物、被褥等向安全出口方向沖出去

5、穿過濃煙逃生時，要盡量使身體貼近地面，并用濕毛巾捂住口鼻，在逃離煙霧區時，還要注意朝明亮處或外面空曠地方跑，并要盡量往樓層下面跑，因為火主要是向上蔓延的，人是無論如何也跑不過煙的。

6、如火勢一旦失去控制，應盡快離開并幫助有需要人士逃離現場

7、切勿奔跑，應有序地由疏散樓梯步行離開現場

8、到指定地點會合

9、若懷疑有人被困火場內，應立刻向消防員報告

10、若所有逃生路線被火封鎖，要立即退回室內，用揮舞衣物、呼叫等方式向窗外發送求救信號，等待救援

11、千萬不要盲目跳樓，可利用疏散樓梯、陽臺、排水管等逃生，或把床單、被套撕成條狀連成繩索，緊栓在窗框、鐵欄桿等固定物上，順繩滑下，下到地面或未著火的樓層脫離險境

12、室外著火時，如發現門已發燙，千萬不要開門，以防大火竄入室內。

13、身上著火時，千萬不要奔跑，可就地打滾或用厚重衣物壓滅火苗

14、立即召換醫療救援，以防被火燒傷造成休克

15、逃生時，不要乘坐電梯

16、跳樓逃生也要講技巧，跳樓時應盡量往救生氣墊中部跳，或選擇有水池、軟雨篷、草地等地方;

(三)火災中可致人死亡的四種原因

1.有毒氣體(特別是一氧化碳)。

2.缺氧。

3.燒傷。

4.吸入熱氣。

(四)如何處理電路起火

首先，我們應該做到安全用電

我們首先要查看絕緣部分是不是破損，連接電路的電線的外表是不是損傷，如果發現有損傷，應該立即停止使用，尤其是我們使用比較頻繁的插座，在我們的教室里有各種插座，有的是固定在墻上，有的是放在桌子上，這些插座在使用的時候一定要保持干燥，有的同學在教室里喝水，在倒水的時候不小心將水倒到了桌子上，插座可能就浸在了水里，這時候，我們同學就存在著觸電的危險，所以，教室里放在桌子上的插座一定要保持干燥。禁止將導線纏繞在金屬管道上，更要注意避免用力拉扯導線，以免因絕緣皮被拉扯破損，出現漏電從而引發觸電事故。導線和用電器在使用了一定的時間之后都會存在一些老化問題，使導線以及電器的絕緣性能變差，往往會引發短路，進一步會發生火災，所以，我們應該及時更新電路中老化的導線，淘汰老化的用電器(電褥子、電爐子，切不可將電熱絲已經斷了的電爐子重新連接使用)。

其次，要及時發現火災出現的前兆，當用電器燒毀或電路超載的時候，通常會有一些不正常的現象發生，比如用電器發生奇怪的響聲，用電器外表變的很熱，電路中的導線外表過熱(電爐子和電熱毯使用時間過長電線會變熱)，甚至有塑料絕緣皮被加熱所特有的氣味產生，這時候我們就應該引起重視，馬上切斷電源，然后檢查用電器和電路，并對找到相關老師進行檢查和維修。

再次，要對火災進行果斷的處理

當用電器或者電路起火時，全盲同學可能看不到明火，但是可以聞到非常刺鼻的塑料燃燒的氣味，低視力同學會看到冒著黑煙的火焰產生，這時候我們同學一定要保持頭腦冷靜，由于用電引起的火災和普通火災不同，因為用電起火，火勢往往發展迅速，并且難以控制，又不能用最常規的滅火物質(水)進行撲滅，所以它所引起的破壞和傷害往往更難以預料。因此，當發現電路以及電器著火的時候，首先我們要做的是盡快切斷電源，比如，我們把用電器開關關掉，或者將家里或教室里的電路總閘關掉，然后用滅火器對準著火用電器噴射，直到將火撲滅，如果身邊沒有滅火器，在斷電的前提下，可用常規的滅火方式將火給撲滅。如果電源沒有切斷，切忌不能用水或者潮濕的東西去滅火，避免引發觸電事故。

電器著火中，比較危險的是電視機和電腦著火。如果電視機和電腦著火，即使關掉電源，拔下插頭，它們的熒光屏和顯像管也有可能爆炸。為了有效地防止爆炸，應該按照下列方法去做：電視機或電腦發生冒煙起火時，應該馬上拔掉總電源插頭，然后用濕地毯或濕棉被等蓋住它們，這樣既能有效阻止煙火蔓延，一旦爆炸，也能擋住熒光屏的玻璃碎片。注意切勿向電視機和電腦潑水或使用任何滅火器，因為溫度的突然降低，會使熾熱的顯像管立即發生爆炸。此外，電視機和電腦內仍帶有剩余電流，潑水可能引起觸電。滅火時，不能正面接近它們，為了防止顯像管爆炸傷人，只能從側面或后面接近電視機或電腦。

三、詩朗誦《兒童防火歌》

你拍一，我拍一，火災發生莫遲疑。

你拍二，我拍二，逃離火場要趕快。

你拍三，我拍三，現場通道要疏散。

你拍四，我拍四，浸濕衣服裹身體。

你拍五，我拍五，切莫貪戀錢和物。

你拍六，我拍六，穿過濃煙要低頭。

你拍七，我拍七，浸濕毛巾捂口鼻。

你拍八，我拍八，趕快報警不要怕。

你拍九，我拍九，火警電話119。

你拍十，我拍十，消防隊救火真及時。

四、小結

主持人：同學們，今天的主題班會到此結束

王:老師同學們，大家好!火是人類的朋友，它帶給我們光明，推動著人類社會走向文明。但是，火一旦失去控制就會造成災難，古往今來，多少無情的火災不勝枚舉。血淋淋的教訓又一次地給我們敲響警鐘:防火安全，重于泰山?；诖耍瑸榱嗽鰪娡瑢W們的安全防范意識，提高大家的自護自救能力，我們準備了這次《消防安全》的主題班會。在這次班會上，我們將通過各種形式來掌握防火安全知識，從而避免火災事故的發生。

高:大家知道什么是消防嗎?

汪:“消防”即預防和撲滅火災的意思。中國已有兩千多年的消防歷史，“消防”一詞是二十世紀從日本引進的，是一個外來語。但“消防”的根在中國。

許:那么，如果著火了，我們該怎么辦呢?

高:發生火情，同學們一定要保持鎮靜?；馂某跗痣A段，一般是很小的一個小點，燃燒面積不大，產生的熱量不多。這時只要隨手用沙土、干土、浸濕的毛巾、棉被、麻袋等去覆蓋，就能使初起的火熄滅。如果火勢十分猛烈，正在或可能蔓延，切勿試圖撲救，應該立刻逃離火場，打119火警電話，通知_救火。

王:起初火災如何報警呢?

汪:可拔打火警電話119。沒有電話或沒有_的地方，如農村和邊遠山區，可以打鑼敲鐘、吹哨、喊話向四周報警，動員鄉鄰一齊來滅火。

高:報警時要講清著火單位、所在區(縣)、街道、門牌等盡量詳細的地址。

許:盡可能說清著火部位、著火物質、火情大小。

汪:講清報警人姓名、電話號碼和住址。

高:報警后要安排人到街道口等候消防車，指引消防車去火場的道路。

許:遇有火情，不要圍觀。有的同學出于好奇，喜歡圍觀消防車，這既有礙于消防人員工作，也不利于同學們的安全哦。

王:當然啰，大家不能隨意亂打火警電話哦。假報火警是擾亂公共秩序、妨礙公共安全的違法行為。如發現有人假報火警，要加以制止。

高:那么當你遇到火災時應如何逃生呢?

許:火災襲來時要迅速疏散逃生，不可蜂擁而出或留戀財物，要當機立斷，披上浸濕的衣服或裹上濕毛毯、濕被褥勇敢地沖出去，但千萬不要披塑料雨衣。

汪:如遇到身上著火，可就地打滾，或用厚重衣物覆蓋壓滅火苗;如遇到在濃煙中避難逃生，要盡量放低身體，并用濕毛巾捂住嘴鼻。

高:大火封門無路逃生時，可用浸濕的被褥衣物等堵塞門縫，潑水降溫，呼救求援;火災襲來時，身處樓上的人員應判清火情，保持鎮靜，不可盲目跳樓，可用繩子或把床單撕成條狀連起來，緊拴在門窗框和重物上，順勢滑下。

許:當被大火圍困又沒有其他辦法可自救時，可用手電筒、醒目物品不停地發出呼救信號，以便_及時發現，組織營救。

高:同學們請看這是我們日常經常看見的滅火器，當火勢較小的時候，我們可以采用滅火器救火，滅火器的使用步驟分為三步，第一步、掉拔滅火器上的插銷;第二步、用手握住粉管;第三步、用力壓下手柄，但是同學們一定要記住，我們要站在上風口，對準火苗根部_就可以了。

汪:聽了我們的介紹，同學們一定對消防有所了解了吧，下面我就出幾條關于消防的題目考考大家，大家請看:

1.我們住的高樓著火了，我們應該怎樣逃生:(C)

A坐電梯逃生

B打開窗戶跳下去。

C沿著防火通道朝著樓下跑。

許:在火場中，充滿了各種各樣的危險:烈焰、高溫、毒氣等。下面幾種保護措施，哪一條是不對的(A)

A在火場中站立、直行，并大口呼吸。

B迅速躲避在火場的下風處

C用濕毛巾捂住口鼻，必要時匍匐前進。

高:家里燒菜油鍋著火，正確的滅火方法是(B)

A趕快去端油鍋。

B用鍋蓋蓋滅。

C用水澆。

汪:全國消防宣傳日是(B)

A.1月19日B.11月9日C.9月11日

許:家中經常使用的物品中屬易燃易爆物品的是(A)。

A.摩絲B.餐洗劑C.洗發水

高:單位或家庭維修中使用溶劑和油漆時除了杜絕一切火種，還應該注意(C)。

A.濕度B.溫度C.通風

汪:據統計，火災中死亡的人有80%以上屬于(B)。

A.被火直接燒死B.煙氣窒息致死C.跳樓或驚嚇致死

許:消防車和消火栓的顏色是(C)。

A.白色B._C.紅色

汪:到床底、閣樓找東西時，應用(A)照明。

A.手電筒B.油燈C.蠟燭

許:當遇到火災時，要迅速向(C)逃生。

A.著火相反的方向B.人員多的方向C.安全出口的方向

高:火災初起階段是撲救火災(B)的階段。

A.最不利B.最有利C.較不利

汪:在相對封閉的房間里發生火災時(A)。

A、不能隨便開啟門窗B、只能開窗C、只能開門

許:“隱患險于明火，防范勝于救災，責任重于泰山”，是哪位國家領導人對消防工作的題詞(C)?

A、_B、_C

高:被困在火場時，下列求救方法錯誤的是(C)

A、在窗口、陽臺或屋頂處向外大聲呼叫B、白天可揮動鮮艷布條發出求救信號，晚上可揮動手電筒C、大聲哭泣

王:同學們，生命只有一次，它是那么的寶貴，又是那么的脆弱，我們要珍

珍惜自己和他人寶貴的生命。讓我們都樹立消防意識，爭做消防安全小衛士。

那樣我們的生命會更快樂，更幸福，更美好!本次的班會到此結束，謝謝大家!祝同學們學習進步.....

一、本次主題班會的目的：

讓學生們樹立消防安全意識，了解如何預防火災的發生，如何報警，以及在火災中如何自救、互救等消防知識，提高學生的自護、自救能力。

二、活動準備：

1、讓同學們收集有關火災事故的新聞。

2、了解一些防火安全知識。

三、本次班會的主要內容

班長：親愛的同學們，火是人類的朋友，它帶給我們光明，推動著人類社會走向文明。但是，火一旦失去控制就會造成災難，古往今來，多少無情的火災不勝枚舉。為了增強同學們的安全防范意識，提高學生的自護自救能力，為此我們準備了這次《防火安全與我們息息相關》主題班會。

(一)通過多媒體展示同學們收集到的有關火災事故的新聞、圖片。

(二)同學們議論，各抒己見。

(三)了解一些防火安全知識。

1、著火了，怎么辦?

發生火情，同學們一定要保持鎮靜。火災初起階段，一般是很小的一個小點，燃燒面積不大，產生的熱量不多。這時只要隨手用沙土、干土、浸濕的毛巾、棉被、麻袋等去覆蓋，就能使初起的火熄滅。如果火勢十分猛烈，正在或可能蔓延，切勿試圖撲救，應該立刻逃離火場，打119火警電話，通知_救火。

2、怎樣報火警?

(1)牢記火警電話119。沒有電話或沒有_的地方，如農村和邊遠山區，可以打鑼敲鐘、吹哨、喊話向四周報警，動員鄉鄰一齊來滅火。

(2)報警時要講清著火單位、所在區(縣)、街道、胡同、門牌或鄉村地址。

(3)說明什么東西著火，火勢怎樣。

(4)講清報警人姓名、電話號碼和住址。

(5)報警后要安排人到街道口等候消防車，指引消防車去火場的道路。

(6)遇有火情，不要圍觀。有的同學出于好奇，喜歡圍觀消防車，這既有礙于消防人員工作，也不利于同學們的安全。

注意：不能隨意亂打火警電話。假報火警是擾亂公共秩序、妨礙公共安全的違法行為。如發現有人假報火警，要加以制止。

3、使用火爐要注意什么?

(1)在安裝火爐時，同學們要提醒爸爸媽媽，安裝火爐應與床鋪、紙頂棚、木窗框等可燃物保持一段距離。農村使用的磚爐土灶，要遠離柴草。

(2)爐旁不要放廢紙、刨花等易燃物。

(3)烘烤衣物要有專人看管。

(4)掏出的爐渣要等完全熄滅后，倒在安全地方，特別注意不要帶著紅火倒爐渣。

4、點蚊香時需要注意什么?

夏日的夜晚，蚊子常常令人難以入睡，人們常用蚊香驅蚊。蚊香雖小，但使用不當也容易引起火災，所以入睡前一定要檢查。

(1)蚊香要放在支架上。支架不要放在紙箱桌面或木制地板上。如果放在金屬盤、瓷盤及水泥地、磚地上，則就安全多了。

(2)不要在窗臺等容易被風吹到地方點蚊香。

(3)使用電蚊香，要放在遠離紙、木桌等易燃物的地面上，不使用時，應該拔掉插頭目，不要使用汽油、煤油和柴油助燃，以防它們猛烈燃燒引起火災。

四、本次班會的效果

通過這次班會課的學習，使同學們了解了更多的消防知識，增強了消防意識，提高了自我保護能力，使消防安全常記心中，為創建平安校園奠定了基礎。

教學目標：

1、通過火災事故案例、引起同學們對火災事故的重視。

2、通過本次班會活動，使學生了解消防安全常識，火災撲救常識，重視安全，珍惜生命。

課前準備：

1.收集有關火災事故方面的案例。

2.掌握一些消防安全常識。

3.了解一些火災撲救的方法。

4.掌握一些自救與逃生技能。

教學過程：

(一)導入新課

最近湖南發生了那些特大的火災事故?同學們能講一講嗎?(討論)人類的生存和發展離不開火，它給人類帶來了文明和幸福，但同時火也給人類帶來巨大的災難。火一旦失去控制，就會燒毀人類的財富，奪去人們的健康乃至生命，造成難以挽回和彌補的損失。近年來全國各地火災事故的頻發,無不給世人敲響了警鐘。因此我們要了解、學習和掌握防火知識，協助學校做好防火工作，減少和杜絕火災的發生是非常必要的。

(二)消防安全案例

今年上半年，湖南共發生火災1026起，死亡7人，傷5人，直接財產損失3889萬多元。此外，發生放火案件14起，死亡5人。與去年同期相比，火災四項指數分別下降57%、81%、64%和21%。全省消防部隊共接警出動3338次，出動消防官兵37923人次，出動消防車5814輛次，搶救被困人員1735人，疏散人員7931人，搶救財產價值2.75億元。

今日，湖南省消防總隊防火監督部火調處有關負責人分析認為，綜合全省上半年火災情況，城市市區和縣城城區是火災高發區域，住宅火災多發，占火災總數的五成以上，同時引起火災的主要原因是由電氣和用火不慎造成。

1、城區是火災高發區域

從火災區域情況看，上半年，城市和縣城共發生火災760起、死亡4人、傷2人，直接財產損失1371萬元，分別占火災總數的74%、57%、40%和35%。農村發生火災135起，無人員傷亡，直接財產損失756萬元，分別占火災總數的13%和19%。集鎮鎮區發生火災84起，死亡3人，受傷3人，直接財產損失1531萬元，分別占火災總數的8.2%、43%、60%和38%。

2、電氣和生活用火不慎引發火災

從起火原因看，上半年，全省因電氣和生活用火不慎引起火災594起，死亡4人，受傷3人，直接財產損失1160萬元，分別占總數的58%、57%、60%和30%。

3、住宅火災多發超火災總數一半

從起火場所看，上半年，住宅類火災共發生578起，死亡3人，受傷3人，直接財產損失930萬元，分別占總數的56%、43%、60%和24%。

4、夜間火災亡人率較高

從火災24小時分布情況看，20時至4時是亡人火災高發時段，該時段每百起火災造成2人死亡，該時段百起火災亡人率是白天的5.7倍多;全天百起火災亡人率最低的時段為8時至16時，該時段未發生亡人火災。

(三)校園防火常識

1、遵守學校消防規定。

2、不吸煙，使用過的廢紙及時清掃，以免引起火災。

3、臺燈不要靠近枕頭和被褥，不要點蠟看書，室內照明燈要做到人走燈滅。

4、嗅到電線膠皮糊味，要及時報告，采取措施。

5、不在床邊點蚊香睡覺。

(四)消防安全標志的含義

(五)如何報火警及滅火常識

1、火警電話“119”撥通后，要沉著、準確地說出滅火單位或所在地點、名稱、火勢大小及燃燒物品，說明報警人地姓名和電話號，報警后，安排專人到離火場最近的路口迎候并引導消防車輛。

2、燃氣罐著火，要用浸濕的被褥、衣物等捂蓋滅火，并迅速關閉閥門。

3、家用電器或線路著火，要先切斷電源，再用干粉或氣體滅火器滅火，不可直接潑水滅火，以防觸電或電器爆炸傷人。

4、救火時不要貿然開門窗，以免空氣對流，加速火勢蔓延。

激勵方案設計（6）

廣告方案設計是企業營銷策略中的關鍵一環。一個成功的廣告方案不僅可以吸引目標消費者的注意，還能有效地傳達產品或服務的核心價值和品牌形象。在競爭激烈的市場環境中，一個好的廣告方案能夠幫助企業脫穎而出，取得市場份額。

廣告方案設計需要對目標受眾進行深入分析。了解目標受眾的年齡、性別、地域、興趣愛好等信息，可以幫助廣告人員更準確地定位廣告內容和形式。比如，如果目標受眾是年輕人，可能更適合選擇時尚活潑的廣告語言和形式；而如果目標受眾是中老年人，可能更適合選擇穩重嚴謹的廣告風格。

廣告方案設計還需要考慮產品或服務的獨特賣點。每個產品或服務都有自己的特點和優勢，廣告方案設計師需要將這些特點和優勢轉化為廣告內容的亮點，吸引消費者的注意。比如，如果產品有獨特的功能或性能，可以通過生動的案例或實驗來展示；如果服務具有特別的便利性或質量保障，可以通過客戶評價或證書認證來加以證明。

廣告方案設計還需要考慮品牌形象的建設。每個企業都有自己的品牌文化和核心價值觀，廣告方案設計應該圍繞這些核心元素展開，使消費者能夠直觀地感受到品牌的個性和魅力。比如，如果某個企業主打創新與環保理念，廣告方案可以選擇綠色環保的元素和語言，讓消費者認可企業的社會責任感。

廣告方案設計需要考慮媒體渠道的選擇和整合。隨著互聯網技術的發展，廣告渠道已經多樣化和分散化，廣告設計師需要根據產品性質和目標受眾選擇合適的媒體平臺。比如，如果目標受眾主要是年輕人，可以選擇社交媒體和視頻網站作為主要推廣渠道；如果目標受眾主要是中老年人，可以選擇電視和報紙作為主要推廣渠道。同時，還可以考慮整合不同的媒體形式，比如聯合廣告活動或跨媒體策劃，提高廣告覆蓋率和效果。

廣告方案設計是一個全方位、系統性的工作，需要整合市場營銷、傳播學、心理學等多個學科知識，不斷創新和完善，才能取得最好的營銷效果。只有通過深入分析目標受眾、突出產品優勢、樹立品牌形象、選擇合適的媒體渠道，才能設計出令人印象深刻、有影響力的廣告方案，實現企業的營銷目標。

激勵方案設計（7）

虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：

第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益(如表決權、分配權等)，所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。

第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。

作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵。

虛擬股權激勵作為物質激勵的一面，體現在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。

虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現在持股的員工因為享有特定公司產權，以一種股東的身份去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業對其自身價值的充分肯定，產生巨大的榮譽感。

對于那些經營業績不錯，但是短期內又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業，不妨可以嘗試一下虛擬股權激勵制度，會收到意想不到的良好效果。

在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對公司核心員工的最佳激勵方式，虛擬股權激勵，作為長期激勵的方案，已被越來越多的企業所采用。咨詢顧問在給企業設計長期激勵方案時，虛擬股權激勵方案也通常成為首選。

虛擬股權激勵方案設計步驟如下：

步驟一：確定股權激勵的對象及其資格條件

企業首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優秀人才，才能享受到虛擬股權。它代表了一種特權。如果其他員工想獲得這種特權，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級管理人員：具有一年(含)以上本公司工作服務年限，擔任高級管理職務(總經理、副總經理、總經理助理等)或有高級職稱的核心管理層(如營銷總監、財務總監等);

2.中層管理人員：具有二年(含)以上本公司工作服務年限，擔任中層管理職務(如高級監理、人力資源經理等)的人員;

3.骨干員工：具有三年(含)以上本公司工作服務年限，并獲得兩次以上公司優秀員工稱號的員工，或者擁有獨特專業技能、處于關鍵技術崗位的骨干員工(如高級企劃、培訓師等)。

步驟二：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量

確定虛擬股權持有數量時，一般可以把持有股權分為職位股、績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額。換句話說，根據虛擬股權激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據虛擬股權激勵對象在公司內所處不同職位而設定的不同股權數量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動應控制在一個較小范圍內。

可每年年初，對于上述三類虛擬股權激勵對象，先根據其所處職位確定他們的職位股基數。

第二，確定績效股。

這是指公司根據股權享有者的實際個人工作績效表現情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權。

每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績效指標;每年年末，根據績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數量(增加股權數量=本人職位股基數×績效完成程度×50%)。另外，公司應規定一個享有績效虛擬股權的最低績效完成比例限制。例如，當年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據員工在本公司工作服務年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數量。

第四，計算股權數額。

將上述三類股權累加，為該股權享有者的當年股權數額。

需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。

步驟三：確定股權持有者的股權數量變動原則

由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權數量會發生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權基數隨之調整;隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職(包括辭職、辭退、解約等)者虛擬股權自動消失;正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現，并按比例折算具體分紅數額。如果股權享有者在工作過程中出現降級、待崗處分等處罰時，公司有權減少、取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權。

步驟四：確定虛擬股權的性質轉化原則

根據公司經營發展狀況和股權享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權的性質轉化問題。原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實有股權。在轉讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優惠。

在公司虛擬股權的性質轉化時，可以原則規定，經虛擬股權享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實有股權，公司對于購股價格給予不高于實有股權每股凈資產現值的9折優惠。

另外，一些特殊情況下，也可經公司領導層協商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股(即公司的設立人或者股東依照協議無償贈予非股東的第三人的股份)，從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現權。

步驟五：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額

首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規模，并確定當年分紅的基金規模的波動范圍。

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調整系數定為1～1.5。

假如在實行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準=(首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤)×(1～1.5)

=(6.58÷114)×(1～1.5)=5.8%×(1～1.5)

則最高線：______________5.8%×1.5=8.7%

中間線：______________5.8%×1.3=7.5%

最低線：______________5.8%×1.0=5.8%

而首次分紅基金=虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤(例如200萬元)×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：

最高線：______________200×8.7%=17.4萬元

中間線：______________200×7.5%=15萬元

最低線：______________200×5.8%=11.6萬元

另外，在實際操作中，公司本著調劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業內部實行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經營的波動性對分紅基金數額變動所帶來的影響。

假設公司當年分紅基金數額為15萬元，其將當年分紅基金的85%用于當年分紅兌現;當年分紅基金的15%結轉下年，累加到下年提取的分紅基金;以后每年都按照這個比例滾動分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權的每股現金價值

按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價值：

虛擬股權每股現金價值=當年實際參與分配的分紅基金規?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權總數。

首先，應確定參與分紅的股權總數，即加總所有股權享有者當年實際參與分紅的股權數量，得出參與分紅的股權總數。然后，按照上述公式，計算出每股現金價值。

實行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實際分紅基金數額為12.75萬元，而當年實際參與分紅的虛擬股權總數為115800股，所以根據公式，其當年虛擬股權每股現金價值=127500元÷115800股=1.10元/股。

步驟七：確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額

將每股現金價值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個股權享有者當年的分紅現金數額。

若某員工持有的股權總數為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數額=1.10元/股×5800股=6380元。

員工應按照當年分紅兌現：結轉下年=90%：______________10%的比例結構滾動分配分紅現金。即當年發放分紅現金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內部公布實施虛擬股權激勵計劃的決議

公司管理層在確定要實施虛擬股權激勵制度之后，應在公司內部公布實施該激勵制度的決議，并進一步詳細介紹實施此項激勵制度的流程和內容，詳細告知企業員工獲得虛擬股權的程序，讓員工積極參與進來，把這項激勵措施真正落實到位。

對于那些經營業績不錯，但是短期內又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業，不妨嘗試一下虛擬股權激勵制度，或許會收到意想不到的效果。

激勵方案設計（8）

工程名稱，__________________

工程地點，__________________

合同編號，__________________

委托人(甲方)，______________

受托人(乙方)，______________

合同簽約地點，______________

簽訂日期，__________________

第一條合同目的及依據

委托人(甲方)，______________

受托人(乙方)，______________

甲方委托乙方承擔方案設計項目的設計工作，為明確雙方的工作范圍、職責、權利和義務，依照中華人民共和國民法典、中華人民共和國建筑法，勘察設計管理法規和規章及建設工程批準文件，在平等互利的基礎上，訂立本合同，雙方共同遵守。

1.1本合同依據下列文件簽訂，______________

1.2.1中華人民共和國民法典、中華人民共和國建筑法。

1.2.2建設工程勘察設計市場管理規定及其他有關建筑工程勘察設計管理法規和規章。

1.2.3國家現行建筑工程規范、技術要求，以及當地地方法規、規范和技術標準。

1.2.4建筑工程相關的規劃批準文件。

第二條工程概況

2.1工程名稱，______________

2.2地點，______________

2.3工程性質，______________

2.4項目總建筑面積，______________

其中，地上建筑面積約________萬平發米，地下建筑面積約________萬平方米。

2.5用地面積及項目用地見附圖

第三條委托工作范圍

甲方委托乙方承擔本項目以下階段設計及配合工作。

3.1方案設計(含概念方案設計)及相關工作配合

3.1.1方案設計

進行概念方案設計并提交概念方案設計成果，滿足甲方要求。

完成建筑方案設計，調整至甲方認可及政府主管部門方案審批通過，提交設計成果的深度達到建設部建筑工程設計文件編制深度規定，協助甲方完成方案報批并提供甲方所需的其他技術服務。

3.1.2施工圖設計配合

在施工圖設計階段擔任技術顧問，負責對施工圖設計單位進行設計交底，對總體及單體建筑專業施工圖設計及節點大樣等詳細圖紙進行審核并提供顧問服務，配合后續單位完成施工圖設計。

3.1.3施工配合階段

總體及單體建筑施工配合，協助甲方選擇建筑外觀建材的樣板(材質及色彩)，對項目建筑外觀、造型等實際效果負責，并配合至工程竣工驗收。

3.1.4相關配合

配合幕墻及泛光、景觀、環境標識、室內等專項設計工作，審核專項設計成果并書面反饋至甲方。

3.2以項目為基礎，協助甲方提煉可復制的商業標準化設計，并對于甲方編制的三四線城市小型商業綜合體設計導則與開發模式匯編提供咨詢顧問服務。

3.3在商業綜合體標準化設計及商業開發策略方面，為甲方提供不少于兩次的交流服務，促進甲方提高商業地產開發效率，拓寬甲乙雙方合作平臺(交流服務內容與乙方人員需經雙方協商并經甲方審核確認，專題交流次數不應少于兩次)。

第四條甲方向乙方提交的有關資料及時間

4.1設計委托時提交所在城市國土局批準的本項目建設用地批準書或使用土地通知書復印件一份;

4.2設計委托時提交有關規劃行政主管部門批準的本項目各階段審批要點、批文、批復等文件(含附圖附件)復印件各一份;

4.3設計委托時提交有關市政工程設施和道路坐標、標高資料;

4.4甲方應當向乙方提交設計任務書(含各階段詳細設計要求);

4.5甲方應配合乙方的工作進程，在尊重乙方工作的前提下及時提出有關設計要求(包括使用功能、技術配置等)和修改意見;

4.6甲方收取乙方交付的符合本合同規定內容的各階段設計圖紙及相關文件，應及時審查認定，并出具書面修改意見或書面確認函。

第五條乙方應向甲方交付的設計資料及文件

5.1乙方工作進度及時間安排見本合同附件二;

5.2乙方設計成果除滿足附件二、附件三外，還應達到國家建筑工程設計文件編制深度規定(2008年版)中的方案設計建筑專業要求。

第六條設計標準

6.1設計文件依據甲方的委托設計任務書和提交的基礎資料編制。

6.2設計文件必須符合中華人民共和國和項目所在地省、市有關設計法規、規范，其深度達到國家設計文件編制深度要求。

6.3設計文件需表達清晰、準確，充分表現設計意圖。

6.4設計文件需滿足政府主管部門、審圖公司的要求。

第七條設計費用及支付方式

甲、乙雙方協商一致，甲方將根據乙方的設計進度支付相應設計費。

7.1乙方設計費包含內容，

7.1.1乙方設計費為乙方承擔該項目的方案設計的設計費，以及后期配合的服務費用。

7.2乙方設計費，______________

7.2.1設計費總價為，人民幣________________元整(￥________萬元)(含稅)。

7.2.2設計費單價匯總表

●述職報告之家yS575.CoM內行人才懂系列:
• 方案設計?|?調研方案設計?|?培訓方案設計?|?中秋晚會方案設計?|?激勵方案設計?|?激勵方案設計

物業類型產品形式建筑面積

(萬㎡)設計單價

(元/平米)設計費

(萬元)

地上商業

地下商業

(暫估面積)

地下室

(暫估面積)

合計

7.2.3本次合同約定的設計費建筑面積，與向政府部門進行方案設計和總圖報批通過的最終成果誤差大于(含)5%時，雙方在保持與本合同各項單價不變的前提下，應立即簽訂補充協議對設計費總額和各筆進度款進行調整。

7.2.4最終結算工作量以項目通過的建筑工程規劃許可證所示各類物業類型面積指標，按上述收費標準對總設計咨詢費進行結算，多退少補。

7.2.5上述設計費含稅，已涵蓋本合同第三條所述的乙方全部工作內容，并包括乙方人工費用，設計成果制作費用，辦公通訊費用和利潤，及合計不超過次的正常設計方案匯報以及乙方赴項目現場指導和服務的差旅費用(超出次數由甲方承擔差旅及開銷費,實報實銷)。

7.3設計咨詢費支付進度

7.3.1合同簽訂后七個工作日內，甲方支付設計咨詢費總額的15%，計人民幣____________萬元作為定金，乙方開始概念設計咨詢工作。(本合同履行后，定金抵作設計咨詢費)

7.3.2乙方向甲方完成概念方案設計匯報并提交相應工作成果后7個工作日內，甲方支付設計咨詢費總額的20%，計人民幣____________萬元。

7.3.3概念設計文件通過政府有關部門審查，經甲方審核確認后7個工作日內，甲方支付設計咨詢費總額的10%，計人民幣____________萬元。

7.3.4乙方提交建筑設計方案文件及總圖并經甲方審核確認通過后7個工作日內，甲方支付設計費總額的20%，計人民幣____________萬元。

7.3.5建筑設計方案文件通過政府有關部門審查后7個工作日內，甲方支付設計咨詢費總額的20%，計人民幣萬元。

7.3.6乙方配合甲方把控施工圖圖紙與方案設計的吻合度，乙方收到甲方設計成果認可通知書后7個工作日內，甲方支付設計咨詢費總額的10%，計人民幣萬元。

7.3.7工程竣工驗收合格后七日內，甲方一次性支付核準后設計費總額的5%，計人民幣萬元。

7.4若業主實施項目分期開發計劃，則根據實際各期規模，按各工作階段實際進度付款比例分期支付設計費。設計費用通過銀行匯票或轉賬支付，每次甲方支付相關費用前，乙方須向甲方提供乙方機構所在地開具的服務業發票或地稅通用機打發票。

詳細付款比例見下表，

(由交付設計文件所決定)

方案設計第一次付費15%(定金)合同簽訂后七個工作日內

第二次付費20%乙方提交概念方案成果經甲方審核確認后7個工作日內

第三次付費10%概念設計方案通過政府有關部門審查經甲方審核確認后7個工作日內

第四次付費20%乙方提交建筑設計方案成果，經甲方審查通過后7個工作日內

第五次付費20%建筑設計方案成果通過政府有關部門審查通過后7個工作日內

第六次付費10%施工圖設計單位完成施工圖后7日內

第七次付費5%工程竣工驗收合格后7個工作日內

備注1、上述必須按付款次序依次付款，若前一階段款項因合同中已約定的相關原因推延，則后繼付款時間相應順延。

2、甲方在每次付款之前，乙方須向甲方提交乙方機構所在地開具的服務業發票或地稅通用機打發票，因乙方提交發票而產生的付款延遲，甲方不構成違約。

第八條雙方責任

8.1甲方責任

8.1.1甲方應陸續提供乙方如下資料及文件，

序號提交資料內容提交時間

1委托設計任務書(提出項目發展進度、標準及造價等要求)方案設計前

2立項批文方案設計前

3項目建議書或可行性研究報告方案設計前

4規劃選址意見書或規劃設計批文方案設計前

5用地許可證方案設計前

6標有紅線和坐標的地形測量圖及電子文件方案設計前

7方案設計批文擴初設計前

8.1.2甲方按本合同第八條8.1.1款規定的內容，在規定的時間內向乙方提交資料及文件，并對其提供的資料及文件的完整性、準確性及前后一致性負責。

8.1.3甲方在不違背國家規范、設計方案沒有顛覆性調整的前提下，有對方案設計任務書及初步設計任務書進一步深化、修正和調整的權利。

8.1.4甲方不得要求乙方違反國家有關標準及地方有關法規、規程進行設計咨詢。甲方若通知乙方不依照政府規定進行設計咨詢工作，則應書面通知乙方并對可能引起的乙方重大返工和進度延誤負責。

8.1.5甲方應及時提出各種規劃設計咨詢的要求、及時答復乙方提出的問題及確認乙方的設計咨詢成果。所有的問題和答復應以書面形式通知乙方。甲方確認及答復時間均不計算在乙方設計咨詢時間內。如乙方提交設計成果后7個工作日內未得到甲方的書面確認意見，則視為甲方已確認通過乙方的設計成果。如甲方有重大設計咨詢修改，應向乙方明確表達意圖，并提供有關修改委托的書面要求及原始資料。

8.1.6甲方有權督促檢查乙方的設計咨詢進度、設計深度，乙方應在簽訂合同時明確各專業設計人員的安排并取得甲方認可。

8.1.7非因乙方原因，甲方提出暫停合同設計咨詢工作并預計暫停時間超過兩周時，甲方應與乙方共同評估暫停工作時乙方已完成工作量，并在暫停設計工作通知下達之日起30日內支付相應的設計咨詢進度款。

8.1.8甲方變更委托設計咨詢項目、規模、條件或因提交的資料錯誤，或對所提交資料造成顛覆性修改，致使乙方的設計咨詢需返工時，雙方除須另行協商簽訂補充協議或另訂合同，重新明確有關條款外，甲方還應按返工的工作量向乙方增付返工費，具體金額由雙方協商確定。

8.1.9甲方委托為項目負責人，負責與乙方的所有業務往來。甲方所有要求，均以書面形式通知乙方。甲方如果更換本項目的負責人，應提前一周書面通知乙方。

8.1.10甲方應協調后續設計單位(施工圖設計單位與乙方緊密配合，解決方案的相關枝術問題確保滿足后續設計。

8.1.11甲方應按照本合同條款規定的設計費用金額、支付條件及支付方式，按時向乙方支付設計咨詢費。

8.2乙方責任

8.2.1乙方應按國家和地方有關技術規范、標準、規程、政府審批部門有關本工程的文件及甲方提出的要求進行委托工程設計咨詢，按合同規定的進度要求提交滿足設計咨詢深度和質量合格的設計咨詢資料，并對其負責。

8.2.2乙方應根據甲方提供的有關文件進行各階段設計工作;乙方在取得甲方書面通知后方可進行下階段的工作。

8.2.3乙方不得對已批準的設計成果擅自作出任何重大修改或增減，如必須修改時，應迅速通知甲方。

8.2.4造成的設計咨詢進度和時間節點的滯后應由乙方承擔。(見第九條違約責任9.2條)

8.2.5乙方按合同附件二和附件三規定的內容、進度及份數向甲方交付資料及文件。

8.2.6乙方應負責在設計范圍內作必要的修改。對于非顛覆性的一般修改，甲方將不另行支付費用。如發生顛覆性的重大修改，甲方需支付給乙方修改設計的相應費用，顛覆性的重大修改的約定如下，______________

(1)甲方要求改變已經批準或已選定的設計設計成果導致的設計修改;

(2)甲方變更設計任務書的建設條件、已向乙方提交的使用要求、文件和資料導致的設計修改。

8.2.7乙方交付設計咨詢文件后，按規定參加有關的設計咨詢審查，并根據審查結論負責對不超出原定范圍的內容做必要調整補充。

8.2.8乙方負責向后續設計單位進行技術交底，對項目后續設計提供顧問服務，詳細解釋設計意圖。

8.2.9乙方不得向第三人泄露、轉讓甲方提交的產品圖紙等技術經濟資料。如發生以上情況并給甲方造成經濟損失，甲方有權向乙方索賠。

8.2.10乙方應在方案設計成果最終提交時，提供外立面主要材料和部品的材料樣板或圖片，并對材料和部品的可行性提供文字說明，但不含構造說明。

8.2.11項目各階段設計匯報會，乙方主創建筑師和項目經理至少應有兩人參與，并按照甲乙雙方約定的時間、地點準時抵達。

8.2.12乙方在完成正式方案設計階段時，應向甲方提供產品銷售講解資料(包括規劃理念、建筑風格、商業及辦公業態分析等)

8.2.13乙方應配置視頻或電話會議系統，保證甲乙雙方設計過程中的順暢溝通。

8.2.14因產品銷售或企劃等部門對外宣傳需要對設計咨詢作客觀詮釋且甲方認為有必要邀請乙方參與時，則乙方有協助之義務，甲方需支付相應的差旅費和開銷費。

8.2.15該項目乙方項目設計主創建筑師(見附件五)應對設計進度、提供給甲方的階段性設計成果和技術資料的質量負責;同時，應參加每次的階段性設計成果匯報會或向政府部門(與方案設計相關)的重要匯報會，以及因產品銷售或企劃等部門對外宣傳的產品銷講會(費用由甲方承擔)。

8.2.16乙方委托為項目負責人，負責與甲方的所有業務往來。乙方所有要求，均以書面形式通知甲方。乙方需征得甲方書面同意方可更換項目負責人。

8.3乙方應提供國家規定的甲級建筑設計資質，并提供章、證服務滿足甲方報批、報建要求。

第九條違約責任

9.1乙方須按與甲方商定的時間、方式、標準、深度或合同規定的時間、方式、標準、深度完成提供商定或合同規定內容的圖紙;若乙方無法按時提供，則甲方有權從乙方應得的最近一筆合同金額中每延期交一天扣合同總價的‰作為違約金，若某一階段圖紙遞交延遲4個星期以上或在甲方同意的延期內仍不能遞交，甲方有權終止合同。

9.2甲方應按本合同第七條規定的金額和周期向乙方支付設計咨詢費用，每逾期支付一天，應額外支付給乙方合同總價的‰作為違約金。

9.3因甲方原因而終止或解除合同，甲方應在7日內支付乙方已完成并經甲方確認成果的設計咨詢費，否則甲方不得再使用乙方完成之設計咨詢成果和在進行任何宣傳時使用乙方名稱。

9.4未經乙方書面同意，甲方委托第三方進行本合同范圍內工作時，乙方有權終止合同，甲方應在接到乙方書面終止合同通知后30日內支付設計咨詢費，且甲方不得再使用乙方完成之設計咨詢成果和在進行任何宣傳時使用乙方名稱。

9.5乙方應控制雙方約定的工作進度和質量，若因乙方自身原因要求任何進度調整，應書面征求甲方同意。若甲方認為乙方該階段工作時間超出雙方約定,應書面通知乙方，乙方應在3日(內)確認工作時間。

9.6如果甲方與乙方發生與合同有關或合同本身產生的任何形式的爭端或分歧，不論在工程設計咨詢進展中或完成后，也不論在合同終止、中止、解除或違約前或后，雙方應通過共同協商解決爭端或分歧。

9.7對于7.3條設計咨詢支付進度規定的定期支付的價款產生的爭議，雙方應在甲方收到發票之日起30日內以書面形式通知對方，列出產生爭議的原因，并協商對條款達成一致。30日的爭議協商期間內，乙方不可以暫停設計咨詢進度。若該爭議協商期過后，雙方仍無法對于爭議達成一致的,乙方有權暫停履行后續工作，并書面通知甲方。甲方與乙方對設計咨詢工作、圖紙的爭議不是這里所指的爭議。

9.8設計工作暫停半年后，重新啟動時，因外部情況雙方無法達成共識的情況下，雙方都有解除合同的權利。

9.9乙方主創建筑師、項目負責人(見附件四)，如果更換，應提前一周書面通知甲方，并征得甲方同意方可更換;同時替換人應具備與被替換人同等的能力和資質。否則將視為乙方行為違約，甲方有權無條件解除合同。

第十條賠償

10.1乙方對設計文件出現的遺漏或錯誤負責修改或補充。

10.2由于乙方設計咨詢錯誤造成該建筑工程的直接損失，乙方除負責采取補救措施外，應免收直接受損失部分的設計咨詢費。

10.3損失嚴重的，乙方應根據直接損失的程度和乙方責任大小向甲方賠償損失，賠償金額由雙方協商決定。賠償金額最多與本合同設計咨詢費總額相等。

第十一條其他

11.1合同的權利遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密的義務。合同雙方在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當地使用，泄露或者不正當地使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。

11.2甲方要求乙方派專人留駐施工現場進行配合與解決有關問題時，雙方應另行簽訂補充協議。

11.3甲方要求乙方提供本合同第四條規定外的設計咨詢資料及文件份數的，乙方另收工本費(按乙方所在地區圖文和模型制作大客戶的收費標準計價，以雙方協商簽訂補充協議為準)。

11.4甲方委托乙方承擔本合同內容之外的咨詢工作服務的，甲方需另行付費。

11.5甲方要求乙方陪同出國考察時，出國費用除制裝費外，其他費用由甲方支付。

11.6由于不可抗力因素致使合同無法履行時，不能履行的當事人一方應及時通知對方，并在合理期限內提供相應證明，雙方應及時協商解決。

11.7本合同發生爭議，雙方當事人應及時協商解決。如協商不成，雙方同意由合同簽訂地有管轄權的人民法院裁決。

11.8本合同經雙方簽章并在甲方向乙方支付定金后生效。雙方履行完合同規定的所有義務后，本合同即行終止。

11.9本合同一式捌份，甲方執肆份，乙方執肆份，均具同等法律效力。

11.10本合同未盡事宜，雙方可簽訂補充協議，有關協議及雙方認可的傳真、會議紀要等均為本合同組成部分，與本合同具有同等法律效力。如果合同與文件存在歧義或不一致的，以本合同書為準。

附件一方案設計任務書

附件二設計進度計劃表

附件三設計成果提交清單

附件四乙方設計團隊人員名單及資料

附件五乙方營業執照(副本)復印件

附件六承諾書

附件七廉潔協議

(此頁無正文)

甲方名稱，______________乙方名稱，______________

(蓋章)(蓋章)

法定代表人，______________法定代表人，______________

(簽字)(簽字)

委托代理人，______________委托代理人，______________

(簽字)(簽字)

住所，______________住所，______________

郵政編碼，______________郵政編碼，______________

電話，______________電話，______________

傳真，______________傳真，______________

激勵方案設計（9）

目錄

特別提示

第一章　釋義

第二章　實施激勵計劃的目的

第三章　本激勵計劃的管理機構/管理人

第四章　激勵對象的確定依據和范圍

第五章　激勵計劃具體內容

第六章　公司授予權益、激勵對象行權的程序

第七章　公司/激勵對象各自的權利義務

第八章　公司/激勵對象發生異動的處理

第九章　規則

特別提示

1、本股權激勵計劃依據中華人民共和國公司法、中華人民共和國XX法及其他有關法律、法規、規范性文件，以及某網絡技術有限公司（以下簡稱“某網絡”或“本公司”、“公司”）公司章程制訂。

2、本股權激勵計劃采取股份期權模式。股份來源為公司向激勵對象的______________。

本激勵計劃擬向激勵對象授予_______萬份股份期權，約占本激勵計劃簽署時公司注冊資本_______萬的____%，其中首次授予權益_______萬股，占目前公司股本總額_______萬股的____%，預留_______萬份，占目前公司注冊總額_______萬的____%。在滿足行權條件的情況下，每份股份期權擁有在有效期內以預先確定的行權價格購買_______股公司股份的權利。

3、本激勵計劃授予的股份期權的行權價格為________元。

價格計算方式，

4、在本激勵計劃實施當日至激勵對象完成股份期權行權期間，若公司發生資本公積轉增股本、增資擴股、__________等事宜，股份期權的數量及所涉及的標的股份總數將做相應的調整。

5、本激勵計劃有效期為______年，即股份期權授予之日起至所有股份期權行權完畢之日止。

6、本激勵計劃對象行權資金以自籌方式解決，公司承諾不為激勵對象依據本激勵計劃獲取的有關股份期權提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

7、本激勵計劃必須經公司___________審議通過后方可實施。

第一章　釋義

除非本文另有所指，下列詞語具有的含義如下，

1、公司、本公司、某網絡、公司，指某網絡技術有限公司。

2、激勵計劃、本計劃，指以公司股份為標的，對________其他員工進行的長期性激勵計劃。

3、股份期權、期權，指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量虛擬股份（即一定比例的公司股權）的權利。

3、激勵對象，指按照本計劃規定獲得股份期權的公司_____________及其他員工。

4、授予日，指公司向激勵對象授予權益的日期。

5、等待期，指股份期權授予日至股份期權可行權日之間的時間段。

6、行權，指激勵對象根據股份期權激勵計劃，行使其所擁有的股份期權的行為，在本計劃中行權即為激勵對象按照激勵計劃設定的條件購買標的股份的行為。

7、可行權日，指指激勵對象可以行權的日期，可行權日必須是交易日。

8、行權價格，指本計劃所確定的激勵對象購買公司股份的價格。

9、公司章程，指 某網絡技術有限公司公司章程。

10、公司法，指 中華人民共和國公司法。

第二章　實施激勵計劃的目的

為了_______（具體的目的等）_______ ，根據公司法等有關法律、法規和規范性文件以及公司章程的規定，制訂本激勵計劃。

第三章　本激勵計劃的管理機構/管理人

1、___________是股權激勵計劃的制定與組織實施機構/負責人，依據管理辦法行使下列職權，

（一）負責擬訂和修訂股權激勵計劃。

（二）……

（三）……

第四章　激勵對象的確定依據和范圍

一、激勵對象的確定依據

（一）激勵對象確定的法律依據

本計劃激勵對象根據公司法等有關法律及其他有關法律、法規、規范性文件和公司章程的相關規定，結合公司實際情況而確定。

（二）激勵對象確定的________依據……。

（三）……

二、激勵對象的范圍

本計劃涉及的激勵對象共計_____人，包括，

（一）公司董事、監事、高級管理人員；

（二）……；

（三）……；

（四）……

第五章　激勵計劃具體內容

一、股份期權激勵計劃的股份來源

本激勵計劃的股份來源于增資擴股/股東轉讓……

二、股份期權激勵計劃標的股份數量

計劃擬向激勵對象授予股份期權_____萬份股份期權，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額_____萬股的____%。

本公司為有限公司，所授予激勵對象的股份為虛擬股份，本公司的股權估值為_____萬元人民幣，虛擬為_____萬股股份，1%的股權虛擬為_______股，在工商登記中仍按百分比進行登記。

三、股份期權激勵計劃的分配

本次期權授予計劃中，授予高管人員____人，合計授予_______萬股，占本次授予期權總數的____%；授予……

四、股份期權激勵計劃的有效期、授予日、等待期、可行權日、禁售期

1、有效期

股份期權激勵計劃的有效期本激勵計劃的有效期為自股份期權首次授予日起____年。

2、授予日

授予日為本計劃首次授予日及各次預留授予日經_________審議批準之日。

3、等待期

股份期權授予后至股份期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為____個月。

4、可行權日

在本計劃通過后，授予的股份期權自授予日起滿____個月后可以開始行權。

5、禁售期

禁售期是指對激勵對象行權后所獲股份進行售出限制的時間段。

激勵對象為_______的，則【具體的年限或特殊情形】，不得轉讓其所持有的本公司股份。

五、股份期權的行權價格或行權價格的確定方法

1、本次授予的股份期權的行權價格

本次授予的股份期權的行權價格為______元。

六、激勵對象獲授權益、行權的條件

1、股份期權的獲授條件

激勵對象只有在同時滿足下列條件時，才能獲授股份期權，

（1）公司未發生以下任一情形，

① ……；

② ……；

③ ……

（2）激勵對象未發生以下任一情形，

①……；

②……；

③……

2、股份期權的行權條件

在行權期，激勵對象行使已獲授的股份期權需滿足如下條件，

① ……；

② ……；

③ ……

七、股份期權激勵計劃的調整方法和程序

1、股份期權數量的調整方法

若在行權前公司有資本公積轉增股本、派送股份紅利、股份拆細、配股或減資、分紅派息等事項，應對股份期權數量進行相應的調整。調整方法如下，

（1）資本公積轉增股本、派送股份紅利、股份拆細

Q＝Q0×（1＋n）

其中，Q0為調整前的股份期權數量；n為每股的資本公積轉增股本、派送股份紅利、股份拆細的比率（即每股股份經轉增、送股或拆細后增加的股份數量）；

Q為調整后的股份期權數量。

（2）配股

Q＝Q0×P1×（1＋n）/（P1＋P2×n）

其中，Q0為調整前的股份期權數量；P1為股權登記當日的市場公允的協議價或前一日的收盤價；P2為配股價格；n為配股的比例（即配股的股數與配股前公司總股本的比例）；Q為調整后的股份期權數量。

（3）減資

Q＝Q0×n

其中，Q0為調整前的股份期權數量；n為減資比例（即1股公司股份縮為n股股份）；Q為調整后的股份期權數量。

2、行權價格的調整方法

若在行權前有派息、資本公積轉增股本、派送股份紅利、股份拆細、配股或減資等事項，應對行權價格進行相應的調整。調整方法如下，

（1）資本公積轉增股本、派送股份紅利、股份拆細

P＝P0÷（1＋n）

其中，P0為調整前的行權價格；n為每股的資本公積轉增股本、派送股份紅利、股份拆細的比率；P為調整后的行權價格。

（2）配股

P＝P0×（P1＋P2×n）/[P1×（1＋n）]

其中，P0為調整前的行權價格；P1為股權登記當日的市場公允的協議價或前一日的收盤價；P2為配股價格；n為配股的比例（即配股的股數與配股前股份公司總股本的比例）；P為調整后的行權價格。

（3）減資

P＝P0÷n

其中，P0為調整前的行權價格；n為減資比例；P為調整后的行權價格。

（4）派息

P＝P0-V

其中，P0為調整前的行權價格；V為每股的派息額；P為調整后的行權價格。

經派息調整后，P仍須大于1。

（5）增資

公司在發生增發新股的情況下，股份期權的數量和授予價格不做調整。

3、股份期權激勵計劃調整的程序

當出現前述情況時由公司董事會決定調整行權價格、股份期權數量。

4、提前或加速行權

公司董事會可根據實際需要（如轉板上市等）或有關法律規范性文件的要求，視激勵對象實際工作年限以及職位等提出加速行權方案經董事會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。

在股份期權激勵計劃有效期內，公司根據實際需要可采取加速行權。工作滿一年，可以提前對未來6個月內可行權的期權進行行權；工作滿兩年，可以提前對未來12個月內可行權的期權進行行權；以此類推，不滿一年部分，可以提前對未來3個月內可行權的期權進行行權。

5、股權回購

公司無義務對激勵對象持有的股份進行回購，但是公司董事會可根據實際需要（如轉板上市等）或有關法律規范性文件的要求，有權對激勵對象已行權但未轉讓交易的股權按照董事會確定的市場公平價格或估值進行回購，每股回購價格不低于期權行權價格。

第六章　公司授予權益、激勵對象行權的程序

一、本計劃將提交_________審議。

二、本計劃經公司_________審議通過后，并且符合本計劃的相關規定，公司在規定時間內向激勵對象授予股份期權。

三、股份期權的授予、激勵對象的行權程序，

（一）股份期權的授予

1、公司_________負責股份期權激勵計劃草案的擬定、修訂、審議。

2、_________辦理具體的股份期權授予、行權等事宜。

（二）股份期權行權程序

1、獲授對象在期權計劃確定的可行權日內，向公司提出行權申請，并交付相應的購股款項。

2、_________對申請人的行權數額、行權資格與行權條件審查確認。

3、獲授對象的行權申請經_________確認后，按申請行權數量向獲授對象轉讓股份或進行增資擴股。

4、獲授對象行權后，涉及注冊資本變更的，向登記機構辦理公司變更登記手續。

第七章　公司/激勵對象各自的權利義務

一、公司的權利與義務

1、公司具有對本計劃的解釋和執行權，并按本計劃規定對激勵對象進行監督，若激勵對象未達到本計劃所確定的行權條件，公司將按本計劃規定的原則注銷期權。

2、公司承諾不為激勵對象依據股份期權激勵計劃提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

3、公司應及時按照有關規定履行股份期權激勵計劃申報、信息披露等義務（如需）。

4、……

二、激勵對象的權利與義務

（一）激勵對象應當按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責、恪守職業道德，為公司的發展做出應有貢獻。

（二）激勵對象應當按照本計劃規定鎖定其獲授的股份期權。

（三）激勵對象的資金來源為激勵對象自籌資金。

（四）激勵對象獲授的股份期權在等待期內不得轉讓、用于擔?；騼斶€債務。

（五）激勵對象因激勵計劃獲得的收益，應按國家稅收法規交納個人所得稅及其它稅費。

（六）法律、法規規定的其他相關權利義務。

第八章 公司/激勵對象發生異動的處理

一、公司出現下列情形之一時，本計劃即行終止，

（一）公司發生控制權變更、合并、分立等情形時，如公司董事會決定不再執行本計劃；

（二）股權激勵計劃，則適用第五章第四條中的加速行權規定，否則仍按照本計劃執行……；

（三）………；

（四）………

三、激勵對象個人情況發生變化

（一）當發生以下情況時，經公司董事會批準，在情況發生之日，對激勵對象已獲準行權但尚未行使的股份期權終止行權，其未獲準行權的期權作廢。

1、違反國家法律法規、公司章程或公司內部管理規章制度的規定，或發生勞動合同約定的失職、瀆職行為，嚴重損害公司利益或聲譽，或給公司造成直接或間接經濟損失；

2、公司有充分證據證明該激勵對象在任職期間，存在受賄、索賄、貪污、盜竊、泄露經營和技術秘密等損害公司利益、聲譽等的違法違紀行為，直接或間接損害公司利益；

3、因犯罪行為被依法追究刑事責任；

4、成為不能持有公司股份或股份期權的人員；

5、公司________認定的其他情況。

（二）當發生以下情況時，在情況發生之日，對激勵對象已獲準行權但尚未行使的股份期權繼續保留行權權利，并在30天內完成行權（如遇不可行權日，從可行權日計算日期或30天內提交行權申請），其未獲準行權的期權作廢。

1、勞動合同、勞務合同到期后，雙方不再續簽合同的；

2、經和公司協商一致提前解除勞動合同、勞務合同的；

3、因經營考慮，公司單方面終止或解除與激勵對象訂立的勞動合同、勞務合同的；

4、喪失勞動能力；

5、死亡；

6、其它董事會認定的情況。

（三）特殊情形處理

1、激勵對象因執行職務負傷而導致喪失勞動能力的，經公司確認，其所獲授的股份期權不作變更，仍可按照規定行權；

2、到法定年齡退休且退休后不繼續在公司任職的，經公司確認，其所獲授的股份期權不作變更，仍可按照規定行權；

3、激勵對象因執行職務死亡的，經公司確認，其所獲授的股份期權不作變更，仍可按照規定行權，并根據法律由其繼承人繼承。

第九章 規則

一、本計劃經公司_________審議通過后生效。

二、本計劃由公司_________負責解釋。

_______年___月___日

激勵方案設計（10）

創業公司首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優秀人才，才能享受到虛擬股權.它代表了一種特權如果其他員工想獲得這種特權，就必須努力工作，取得高績效，做好團建管理等 多方面努力讓自己成為核心員工

虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

(1).高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務年限，擔任高級管理職務（總經理副總經理總經理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監財務總監等）；

(2).中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務年限，擔任中層管理職務（如高級監理人力資源經理等）的人員；

(3).骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務年限，并獲得兩次以上公司優秀員工稱號的員工，或者擁有獨特專業技能處于關鍵技術崗位的骨干員工（如高級企劃培訓師等）

激勵方案設計（11）

3、今天工作不努力，明天努力找工作!

4、不為失敗找理由，要為成功找方法。

5、一個疏忽百人忙，人人細心更順暢。

6、每天進一步，踏上成功路。

7、顧客是我們的上帝，品質是上帝的要求。

8、成功者找方法，失敗者找借口。

9、一絲之差，優劣分家。

10、累積點滴改進，邁向完美品質。

11、以誠感人者，人亦誠而應。

12、不是境況造就人，而是人造就境況。

13、含淚播種的人一定能含笑收獲。

14、做的技藝來自做的過程。

15、金錢損失了還能挽回，一旦失去信譽就很難挽回天衣無縫，巧奪天工。

激勵方案設計（12）

激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。

本文試圖建立績效和獎勵之間的關聯關系，并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟。

績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產生，即新的績效X，連續的可持續的激勵Y可以不斷產生新的績效X，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。

我們將這種假設用函數關系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數。

績效激勵方案更多的是解決第一個函數即Y=F（X）的問題。

績效X的表現形式

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

從字面意義上講，績效是績和效的組合?？兙褪菢I績，是員工行為的結果，效是指及時效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態度。

因此績效X的表現形式可以分為結果績效和行為績效兩種：

相對工作量、分值三種表現形式：

工作量：是以工作的數量、貨幣金額做為基準的，比如產量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數、事故次數等等

相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

分值：將工作量或相對工作量按照一定的規則折算為分值

2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉化為分值的方式進行考核。

轉化的方式主要有五種：關鍵事件法、評定量表法、行為評定量表法、書面報告法

激勵Y的模型分類及選擇

激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：

1）計件工資制：獎勵系數一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。

銷售額提成兩種方式。

3）利潤提成制

超銷售額、超利潤或者節約的成本金額等按比例提成

研發類崗位的績效激勵設計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。

6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。

激勵F（X）的設計

激勵F（X）是激勵方式Y的具體實施規則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：

1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：

上不封頂，下不保底；

上不封頂，設定下限；

設定上限，下不保底；

設定上限，設定下限。

，針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。

3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關系是連續曲線關系，比如指數型激勵常常應用在工齡工資的設計上。

多指標績效組合設計

對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡BSC、關鍵績效指標KPI方法也都是多個指標的`組合運用。

不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權重比例型、系數調整型、混合型。

績效考核周期的選擇

影響績效考核激勵周期的因素主要有：

季度考核，大型設備、房地產、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。

生產職系往往按月、季度進行考核，研發職系往往按研發周期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務周期。

半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。

績效考核激勵方案的設計遠不止于以上內容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。

在以上原則的指導下，結合客戶企業的具體產品、生產流程、業務流程、戰略目標，可以設計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發揮績效管理的行為塑造作用。

激勵方案設計（13）

激勵是對員工潛能的開發，它完全不同于自然資源和資本資源的開發，無法用精確的計算來進行預測、計劃和控制。那么應該激勵員工怎么設計呢?我們一起來看看!

一、員工的基本需要

激勵來源于需要。作為企業的經營者首先應該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現的需要等多方面的需求。物質需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業的需要。人們有了需求才會有動力，當然員工的需求必須是他經過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應，在“以人為本”的員工管理模式基礎上建立企業的激勵機制。

二、激勵的基本方式

一般來說，根據需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。

(一)成就激勵

近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發點是隨著社會的發展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。成就激勵依據它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

(二)能力激勵

在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉向追求其他方面的需要。因此，企業經營者要通過培訓激勵和工作內容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業發展的需要。比如，培訓激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓，可以提高員工實際目標的能力，為其承擔更大的責任、更高挑戰性的工作以及提升到更重要的崗位創造條件。目前，在許多大公司中，培訓已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質的一種方式。又如，工作內容激勵。企業經營應采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產生很好的激勵作用，但這種方式需要經營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內容激勵能夠發揮應有的作用。

(三)環境激勵

倡導以人為本的激勵機制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環境的需求。環境包括企業文化環境和客觀工作環境兩個范疇。滿足員工的環境方面的需求，一是政策環境與企業文化激勵。公司的政策環境與企業文化息息相關，企業應力求建立一種重視人力資源，把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發揮員工的潛力，調動他們的積極性、主動性和創造性的文化氛圍，并在這樣的企業文化的大環境下確立本企業的政策環境。二是客觀環境激勵。員工的客觀環境是指員工的工作環境、辦公設備、環境衛生等方面。為員工創造一個優美、安靜和舒適的客觀環境能大大地提高員工的工作效率。

(四)物質激勵

物質激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現等高層次需要的滿足。因此，企業經營者應在以人為本的激勵機制中針對物質激勵進行重點的研究。以往傳統的簡單漲工資、發獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業已經摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現以人為本的管理思想的激勵方式。如：現金期權制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎，承諾經營者在指標達成后給以一定方式的現金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結合，采用“傳統支薪制+支付方式創新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業的所有者并參與企業的經營、管理和利潤分配，具有典型的合作經濟的性質。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產生巨大的激勵作用。

其他的針對企業經營者的激勵方式還有利潤分享制、經營者持股、年薪制等。

三、建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題

(一)物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵和負激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費多，預期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。尤其是一些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質上的需要外還有精神方面的需要，因此企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

(二)建立多跑道、多層次激勵機制

激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。以聯想集團為例，聯想多層次激勵機制的實施是創造奇跡的一個秘方。這表現在他們在不同時期有不同的激勵機制。公司對80年代第一代聯想人主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足。進入90年代以后，根據新一代的聯想人對物質要求更為強烈、并有很強的自我意識的特點聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司，使他們能安心現有的工作，不再認為只有做官才能體現價值從而煞費苦心往領導崗位上發展。因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的`崗位上工作。

(三)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。美國心理學家赫茲伯格經過對11家企業的調查認為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成績得到認可、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到發展、成長和提升幾個方面。這些因素對于不同企業所產生影響的排序是不同的。對于國外企業影響工作積極性的主要因素排序為成就、認可、工作吸引力、責任、發展、福利報酬。國有企業影響工作積極性的主要因素排序為公平與發展、認可、工作條件、報酬、人際關系、領導作風、基本需求;中外合資企業影響工作積極性的主要因素排序為成就與認可、企業發展、工作激勵、人際關系、基本需求、自主。由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定;在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，除物質利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環境，工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的需要，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

總之，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

構建現代企業激勵機制的一些思考激勵對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業激勵問題分析出發，來思考一下什么是可行的激勵機制。

(一)確定以經濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?

現代企業中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。

高薪并不是有效的激勵措施

顯而易見的問題，一個員工在企業中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據員工業績，從利潤中提成。設想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態度上，兩者肯定有所差別。

從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設置第一種工資機制的單位工作;但從企業角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設計企業激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區別。

低薪也是篩選員工有效的機制

新設公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應有所不同。對于一個新設公司來說，資金實力不強，現金流量一般而言比較緊張，而且新設公司較難從金融機構貸到資金。因此，新設公司應當減少在現金方面的支出。高薪對新設公司而言不太可行。

對于一個新設公司，招聘員工時要挑取有創新進去能力和一定冒險精神事業心強的人，并且低薪將那些只圖物質利益的人拒之門外，擺在新設公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結合起來，穩定員工隊伍。這本 身有利于保持整個隊伍的士氣。

應設計實際可行的薪酬方案

企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工，也應采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應聘，他不可能奔著事業來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩定性是該年齡層次的特點，另外，工資構成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當地降低一些更為實用。

而對于大學畢業生來說，提供一個讓其充分發揮才能和潛力的環境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。

(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題

企業老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。

問題之一：士氣低落才激勵 很多管理者都認為激勵上常規性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。

問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一 現實中，一些企業老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性 企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

問題之四：缺乏考核依據，激勵成為無源之水 一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。

激勵方案設計（14）

建筑方案設計是依據設計任務書而編制的文件。它由設計說明書、設計圖紙、投資估算、透視圖等四部分組成，一些大型或重要的建筑，根據工程的需要可加做建筑模型。建筑方案設計必須貫徹國家及地方有關工程建設的政策和法令，應符合國家現行的建筑工程建設標準、設計規范和制圖標準以及確定投資的有關指標、定額和費用標準規定。建筑方案設計的內容和深度應符合有關規定的要求。建筑方案設計一般應包括總平面、建筑、結構、給水排水、電氣、采暖通風及空調、動力和投資估算等專業，除總平面和建筑專業應繪制圖紙外，其它專業以設計說明簡述設計內容，但當僅以設計說明還難以表達設計意圖時，可以用設計簡圖進行表示。建筑方案設計可以由業主直接委托有資格的設計單位進行設計，也可以采取競選的方式進行設計。方案設計競選可以采用公開競選和邀請競選兩種方式。建筑方案設計競選應按有關管理辦法執行。

激勵方案設計（15）

供應鏈管理就是使供應鏈運作達到最優化，以最少的成本，令供應鏈從采購開始，到滿足最終顧客的所有過程，包括工作流、實物流、資金流和信息流等均高效率地操作，把合適的產品以合理的價格，及時準確地送達消費者。供應鏈的優化涉及到企業管理的方方面面，包括企業的信息化建設、企業經營思想的轉變、供應鏈具體環節的技術優化、企業成本管理的有效性等方面。

通過學習《供應鏈管理》，我意識到供應鏈在現代企業中起著舉足輕重的作用，一個企業能否正常運營盈利，一個完整的供應鏈網是不可或缺的。

首先，供應鏈是圍繞核心企業，通過對信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，制成中間產品以及最終產品，最后由銷售網絡把產品送到消費者手中的將供應商、制造商、分銷商、零售商、直到最終用戶連成一個整體的功能網鏈結構，因此它包括企業許多層次上的活動，包括戰略層次、戰術層次和作業層次等。其次，供應鏈管理的目的在于追求整個供應鏈的整體效率和整個系統費用的有效性，總是力圖使系統總成本降至最低。因此，供應鏈管理的重點不在于簡單地使某個供應鏈成員的運輸成本達到最小或減少庫存，而在于通過采用系統方法來協調供應鏈成員以使整個供應鏈總成本最低，使整個供應鏈系統處于最流暢的運作中。再次，供應鏈管理把產品在滿足客戶需求的過程中對成本有影響的各個成員單位都考慮在內了，包括從原材料供應商、制造商到倉庫再經過配送中心到渠道商。不過，實際上在供應鏈分析中，有必要考慮供應商的供應商以及顧客的顧客，因為它們對供應鏈的業績也是有影響的。

在世界經濟全球化的今天，供應鏈管理能力已經列為企業一種重要的戰略競爭資源。尤其是我過是個制造大國，對整個制造業零部件廠家進行合理布置和建立協作體系，從供應鏈管理的角度來考慮企業的整個生產經營活動，形成這方面的核心能力，將對我國的經濟發展越來越重要。因此我們更應該完善我們的供應鏈管理技術，在橫向——一體化形式下，建立貫穿所有企業的“鏈”，提升我們的核心競爭力，從而更好的促進我國經濟的飛速發展。

激勵方案設計（16）

1、通過畢業實習加深學生對所學專業在建筑施工與管理中的地位和作用的認識，使學生更加明確所從事的工作范疇和應承擔的責任，為順利工作打下堅實的基礎。

2、學生在現場實習過程中，通過實踐活動拓寬專業視野、豐富實踐知識、了解專業現狀及發展趨勢。

3、通過畢業實習收集畢業論文所需的全部資料，為畢業論文的撰寫創造條件。

由于開放教育建筑施工與管理專業的學員多數為設計施工建設第一線的技術骨干，所以本次畢業實習以學員結合自己的工作崗位進行為主，其他學員由學校或本人自己聯系實習單位進行畢業實習。大連電視大學可為學生出具《學生畢業實習聯系函》，方便學員聯系實習單位。

本次學生實習地點大多是施工現場，因此安全教育是一項十分重要的實習準備工作。實習前，指導教師要對學員進行安全教育，學員應自覺學習安全知識，提高安全素質，提高自我防護能力，服從現場安全管理，遵守安全操作規程。進入施工現場前，學員要對操作方法、操作步驟、動作要領反復演練。抱著僥幸心理而違反操作規程以至發生事故后果自負。

畢業實習大多采取分散實習的方式，因各實習單位的業務不同，因此，畢業實習的內容很難給出一個范圍和具體的任務，要根據學生所在實習單位及所從事的具體工作來確定。但總的來說，要學以致用，理論聯系實際，通過本次實習提升自己的專業素質。

實習報告通常可以從以下幾方面考慮：

1、簡單介紹實習單位概況和工程概況，現場采用的新設備、新材料、新技術、新工藝、施工現場存在的問題和改進意見等；

2、說明實習的主要工作內容和親身參加了哪些具體工作，著重說明實習的收獲和體會；特別強調，要寫明你實習的單位、時間、項目、內容等。

3、實習報告要有實習單位鑒定，并加蓋實習單位的公章。

畢業實習成績的評定可參考下列各項內容進行綜合評定，按百分制，記入成績冊：

1、實習總結報告不少于1500字(含相關圖紙、表格等)，格式等符合要求；

2、關于新材料、新技術的應用或典型工程問題思考分析等研究成果；

3、觀點獨到有創新、邏輯嚴謹、語言流暢、內容完整、圖形和表格使用得當等；

4、實習單位鑒定和印章；

畢業實習時間： 20xx年1月1日至20xx年2月30日。

[建筑方案設計任務書]

激勵方案設計（17）

引言

高職院校的電子商務專業目前的課程體系基本是由計算機的一些專業課程加上一些商務的課程共同構成的。各個高職院校會根據學科的偏向而進行一些取舍,有些學校會有更多的計算機專業課程,有些學校會更側重于商務課程。從高職學生的特點來看,學習較多的計算機專業課程難度較大,因此從實際出發,高職的電子商務專業計算機課程相應地要降低難度,我們對計算機專業類的課程進行了重新的設計和整合,包括課程的標準和課程的內容。計算機專業中的《系統分析與設計》課程主要是對軟件系統進行分析與設計,針對電子商務專業,則側重有所不同,因此將課程更改為《商務網站需求與方案建設》,結合對企業的業務流程調研,歸納出本門課程的典型工作任務,并對課程進行了教學設計。

1、對企業業務流程的調研

對從事網站項目建設開發的企業流程調研后,可以歸納出基本的業務流程,描述如下:在承接一個項目后,市場部負責人與美工主要進行需求分析工作,由于需求分析成功與否與后期的工作直接相關,所以主要由負責人與項目委托人溝通,美工要進行首頁面的設計,因此要對網站的總體風格和內容有一個準確的把握,所以始終參與需求分析過程。在與委托人進行充分溝通的基礎上,了解該項目的行業背景和企業的實際運行情況后,完成需求分析報告,并進行一個方案設計,在項目委托人同意之后開始進行項目的設計。首頁面的設計是由美工完成的,這也是一個與委托人反復交流的過程,經過不斷地調整修改之后,首頁面定稿。此時首頁面只是一個效果圖片,經過頁面的切割和生成工序后,將首頁面交給研發部,研發部根據需求分析報告和首頁面的內容進行后臺代碼的編寫。同時,美工進行二級頁面的設計。設計完成后也交由研發部編寫后臺代碼。代碼編寫完成后進行網站的測試和發布。綜合上述流程,可得流程圖如圖1:在了解項目的流程時,我們也同時了解了各個崗位要求的.技能,綜合來說,每個崗位的人員都應能熟悉電子商務的內涵,不同的崗位在具體的知識技能要求上有所不同。如需求分析人員要求對項目的整體運作非常熟悉,能起到協調項目組和項目委托人的作用,必須具備很好的溝通交流能力,同時要有較強的文字組織能力。美工要具備較好的美術基礎、審美眼光和熟練的網頁制作知識,同時由于美工要充分與項目委托人溝通,這樣才能做出既有特色,同時又能滿足委托人要求的頁面效果,因此對溝通能力也有相當高的要求。研發部門的崗位則相對要求編程能力和邏輯思維能力強。能充分領悟項目的要求,在給定的時間內完成代碼的編寫和調試。同時,由于程序文檔和使用說明書的編寫較為重要,所以也要求有一定的文字表達能力。企業一般還會提供管理咨詢和培訓等服務,管理咨詢和培訓主要有提供網站推廣的服務,電子商務解決方案的咨詢等。這些崗位要求對電子商務的技術有基本的了解并有較強的語言能力,熟悉各種網站推廣方法和工具。

2、分析學生必須的知識、技能、素質

為了適應相關的工作崗位,學生應能熟悉電子商務的內涵,掌握網站需求調查與分析的基本方法,掌握網站開>:請記住我站域名/

3、分析《商務網站需求與方案設計》課程的典型工作任務

本門課程對應的崗位為網站需求分析人員,需求分析研人員通常應對整個項目流程非常熟悉,他是項目委托人和開發人員之間的鈕帶,項目委托人不能理解項目是如何完成的,他們注重的是項目完成時交付的網站是否符合他們的預期,而開發人員的開發工作依賴于需求分析人員提供的需求分析報告,因此,網站的需求分析與方案設計是非常重要的工作任務,對整個項目的質量來說起著關鍵性的作用。需求分析要完成的是和項目委托人溝通交流,以專業的眼光來看待項目的可行性,為委托人分析及明確需求,在此基礎上,進行需求調查與分析,形成需求分析與整體方案設計,提交相應的需求分析報告和方案設計報告。

4、以工作過程為導向設計教學情境

4.1學習情境劃分原則企業在承接建站任務時,根據站點的不同會有一些不同的方法進行需求分析,教材的每章都將用一個實際的案例進行說明,并附上完整的需求分析報告。案例的挑選力求能充分說明各種不同類型網站的特色,并在需求調查與分析的方法上體現出來,并為學生的實踐作出有效的指導。在此基礎上,開始進行具體的情境設計,我們設想以一個項目貫穿整門課程,將項目按工作過程進行劃分情境,每個情境完成一個子任務,一門課程結束時,各個子任務可以綜合形成一個完整的項目任務。這樣,我們就只能以一個典型案例來說明需求分析過程,為了不至于造成其他類型的網站需求分析方法不同,而學生無法了解,在每個情境中設置拓展部分,由于B2C的站點難度適中,且最為常見,因此,教材中以B2C作為案例,其他類型的站點在需求分析時如果有特殊的要求就體現在拓展部分,學生選取的案例中如果涉及到其他類型的站點,那么就可以參考拓展部分,進行自學或查找相應資料來解決問題。

4.2學習情境的設計我們按照工作過程將課程劃分為十個學習情境,分別是外部需求分析、面向用戶的需求分析、企業內部需求分析、網站推廣需求分析、網站軟硬件環境設計、網站功能的概要設計、網站數據庫結構設計、網站界面總體設計、網站系統安全性設計和網站測試。

5、課程標準的制定

在學習情境的劃分與設計完成之后,我們著手制定課程標準,,其中最重要的就是課程的定位及學習目標的制定。這部分我們充分地參考了企業的調研意見,了解企業的網站需求分析人員在具體工作中所需要掌握的知識和能力。并力求能夠體現在學習情境的設計中。

5.1課程的定位網站需求與方案設計是電子商務專業網絡技術服務方向的一門專業課程,本門課程著重于培養學生用全局的眼光看待網站的設計需求,要求學生具備良好的溝通能力和語言表達能力,能夠應用各種調查分析方法和工具,完成電子商務網站的需求分析項目,并能按規范的形式形成各階段的需求分析報告文檔。

5.2學習目標的確定我們分別對本門課程的知識目標、專業能力目標、方法能力目標和社會能力目標進行了分析和歸納。在學習目標方面,十個學習情境分別達到理解以下概念和內容:

(1)電子商務的商業模式概念;網站風格、關鍵字、電子支付、物流配送的概念;

(2)面向用戶的需求分析使用的調查方法與手段;功能性需求與非功能性需求的概念;

(3)網站的盈利模式,網站的存儲方式,不同數據庫的特性分析比較,非功能性需求概念,網站維護內容;

(4)網站的推廣策略,推廣方法。

(5)電子商務網站軟硬件環境的組成,網站軟硬件設備的選擇方法;

(6)電子商務建站的基本過程,功能概要設計的基本方法;

(7)電子商務網站內容設計的原則,頁面設計的原則等;

(8)網站的安全性設計方法。

(9)網站測

試的方法在專業能力方面,我們希望能夠達到以下目標:

(1)能區分不同的商業模式;進行市場需求分析;能進行同類網站的比較與分析,分析競爭優勢、劣勢,選擇電子支付方式及物流配送模式;

(2)能確定網站所面向用戶的類型特征;應用各種調查方式對用戶進行需求調查;分析調查結果。

(3)能明確用戶的功能性需求與潛在需求;確定網站的盈利模式、并進行產品分析;

(4)能根據外部分析和用戶需求以及企業自身定位確定網站的總體風格,語言版本;

(5)能確定網站的存儲方式,域名,數據庫的選用;了解和確定網站維護要求;

(6)能分析和確定網站的推廣策略。完成相應的需求報告文檔。由于本門課程的教學設計是讓學生在學習過程中完成一個實際的電子商務網站項目需求分析,因此,學生要從組建項目小組開始,進行選題,到實施整個調查過程,并形成相應的需求分析報告。整個過程都需要對項目進行規劃、計劃和實施,并在實施過程中報告和反饋,所以對學生的實踐能力是很大的考驗。相應地,在方法能力方面,我們希望通過本門課程的學習,能夠做到:能將所學知進行綜合運用;.具有獨立進行分析、計劃、實施、評價的能力;具有獲取、歸納、分析、交流的能力;并具有一定的自學能力、理解能力與表達能力。在社會能力方面,我們希望能夠培養學生的團隊意識與協作能力,并具有一定的計劃組織能力。

6、項目導向的校本教材編寫

在課程標準的基礎上開始進行校本教材的編寫,在選取案例的時候,使用的是企業真實案例,這是一個B2C類型的站點,其業務方式是整合福建范圍內的一些茶商,用統一的標識進行網上銷售,由于茶葉是福建省的一個重要特色產業,而且網站的一些設想也很有特色,在校本教材中,我們就以該案例進行行動導向的教材編寫。

7、小結

在這門課程的整個開發過程中,我們與企業人員共同討論如何在教學中體現工作內容,如何以工作過程為導向來設計相應的教學情境,經過反復地討論和修改,我們得到了課程標準和校本教材的框架,同時,和企業人員的交流也使我們對電子商務有了更深的了解,在編寫課程標準和校本教材中也對行動導向的課程開發過程有了更多的領悟。我們認為,在開發行動導向的課程時,和企業的合作是必不可少的,有效地合作可以使我們的課程質量得到很大的提升。同時,對教師也是一個非常好的機會,能夠親身體會到哪些知識會在實踐中得到應用,哪些才是我們應該在課堂上教給學生的。

激勵方案設計（18）

在如今激烈競爭的市場中，廣告方案設計變得尤為關鍵。一份成功的廣告方案設計不僅能夠有效地傳達品牌信息，還能夠激發消費者的興趣，引導他們購買產品或服務。公司在制定廣告方案時，必須考慮到各種因素，包括目標受眾、競爭對手、媒體選擇等等。本文將從這些方面詳細介紹廣告方案設計的重要性及具體步驟。

成功的廣告方案設計需要深入了解目標受眾。公司必須清楚自己的產品或服務適合哪類人群，并根據這些信息調整廣告內容和形式。比如，如果目標受眾是年輕人群，那么廣告可以選擇更加時尚、潮流的風格；如果目標受眾是家庭主婦，廣告則可以更注重產品的實用性和經濟性。通過對目標受眾的深入了解，公司能夠更好地制定廣告方案，提高廣告的有效性。

競爭分析也是制定廣告方案設計的重要環節。公司需要了解競爭對手的廣告策略和市場定位，從中找到競爭優勢并加以利用。同時，還需要謹慎避免與競爭對手的廣告類似，避免形成廣告干擾。通過對競爭對手的深入分析，公司可以更好地制定獨特的廣告方案，提高廣告的吸引力和競爭力。

選擇適合的廣告媒體也是廣告方案設計的關鍵一環。不同媒體有不同的受眾群體和傳播特點，公司需要根據目標市場和預算來選擇合適的廣告媒體。比如，如果目標受眾是年輕人群，可以選擇在社交媒體平臺上投放廣告；如果目標受眾是商務人士，可以選擇在商業雜志或專業網站上進行廣告投放。通過選擇合適的廣告媒體，可以更好地將廣告信息傳達給目標受眾，提高廣告的曝光度和影響力。

制定廣告方案設計時，公司還需要考慮廣告內容和形式的創新性。創新是吸引消費者眼球的關鍵，只有通過獨特的廣告內容和形式，才能引起消費者的興趣并留下深刻印象。比如，可以通過搞笑的廣告語言、創意的視覺效果或獨特的廣告形式來吸引消費者的注意力，提高廣告的傳播效果。通過不斷創新，公司可以保持競爭優勢，提高廣告的吸引力和影響力。

成功的廣告方案設計是公司提高品牌知名度、吸引消費者的重要手段。通過深入了解目標受眾、競爭對手和廣告媒體，選擇合適的廣告內容和形式，公司可以制定出獨特而具有影響力的廣告方案。只有不斷提升廣告方案設計的質量和創新性，公司才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現品牌價值和市場目標的雙贏。

激勵方案設計（19）

招聘方案設計：打造卓越團隊

在現代商業競爭激烈的環境下，擁有一支強大的團隊是企業取得成功的關鍵。而打造卓越團隊的關鍵在于擁有一套科學有效的招聘方案。本文將詳細介紹一套以招聘方案設計為核心的方法，幫助企業吸引到最優秀的人才，為企業發展提供強大的支持。

第一部分：人才需求分析

招聘方案設計的第一步是進行人才需求分析。企業需要仔細審視當前團隊的結構和崗位需求，明確需要招聘的職位及薪資范圍，以及所需的技能和能力。通過對現有團隊及未來發展規劃的綜合評估，制定合理的招聘計劃。

第二部分：優化招聘渠道

為了確保招聘到最合適的人才，企業應該優化招聘渠道，以尋找更廣泛的人才資源?？梢酝ㄟ^與留學生組織、人才中介機構、高校合作等方式，擴大招聘渠道。另外，企業可以在社交媒體平臺上展示公司文化，吸引潛在候選人的興趣。

第三部分：精心篩選簡歷

在海量簡歷中找到最適合的人才并不是一件容易的事情。因此，在設計招聘方案時，企業需要制定一套篩選標準和流程，以便快速且精確地找到符合要求的候選人?？梢赃\用人工智能技術進行簡歷初步篩選，然后進行面試前的技能測試，以確保選出的候選人具有所需的技能和經驗。

第四部分：設計個性化面試

面試是選擇合適人才的重要環節。在招聘方案設計中，企業需要考慮到每個職位的特點，為不同的崗位設計個性化的面試流程?？梢酝ㄟ^行為面試、案例面試、小組討論等方式，全面了解候選人的能力、思維方式和團隊合作能力。合理安排多輪面試，從不同角度評估候選人，提高招聘的準確性。

第五部分：塑造公司品牌形象

企業在招聘過程中，應該充分利用機會打造良好的公司品牌形象。可以通過有吸引力的薪酬福利、良好的職業發展規劃、優秀的員工培訓等方式，吸引更多優秀人才的關注。積極回應員工的反饋和建議，呈現一個積極向上、員工能夠發揮潛力的工作環境，進一步提升公司品牌形象。

第六部分：完善招聘流程

為了確保招聘流程的高效和準確性，企業需要建立一套完善的招聘流程，確保每一步都能夠按照計劃進行?？梢酝ㄟ^引入招聘管理系統，自動化簡歷篩選、面試安排等環節，提高招聘工作的效率。建立招聘數據的統計和分析系統，不斷優化招聘方案，提高招聘效果。

結尾：

招聘方案設計對于企業發展的重要性不可低估。通過科學的招聘方案，企業能夠吸引到最優秀的人才，提高團隊的素質和能力，為企業的發展奠定堅實的基礎。因此，企業在制定招聘方案時，應該充分考慮人才需求分析、招聘渠道優化、簡歷篩選、個性化面試、公司品牌形象塑造以及招聘流程的完善等方面，并不斷改進和提升，將招聘方案設計做到最佳，以打造卓越團隊。

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